Nunca he sido partidario de utilizar «tests de personalidad» en los procesos de selección, considero que su validez predictiva, en cuanto al futuro desempeño de un candidato en un puesto de trabajo, no tiene una relevancia objetiva, ni fiabilidad, e incluso pueden llegar a vulnerar el derecho a la intimidad de una persona.
Entiendo que por la naturaleza de ciertos puestos de trabajo, pueda ser necesario o razonable llevar a cabo un reconocimiento psicológico, por ejemplo para determinados puestos de los Cuerpos de Seguridad del Estado, controladores de Tránsito aéreo, puestos relacionados con la conducción y que puedan poner en peligro a terceras personas… Sin embargo, para la gran mayoría de trabajos desempeñados en una empresa, este tipo de pruebas no deberían realizarse. A través de ellas pueden obtenerse indicadores clínicos que no son necesarios ni deberían ser determinantes en la decisión de seleccionar o descartar a un candidato de un proceso de selección; además, la información recogida en un test de personalidad no tiene relación directa con la predicción de las conductas y desempeño futuro de un candidato.
La finalidad de un proceso de selección no debería ser detectar patologías psicológicas de un candidato
La finalidad de un proceso de selección debe ser medir la adecuación de esa persona a un puesto de trabajo. Las evaluaciones para identificar patologías psicológicas son invasivas, profundizando en aspectos ajenos a lo estrictamente laboral.
En el ámbito organizacional, cada vez es más importante medir el nivel de desarrollo de competencias en un candidato, con la finalidad de encontrar a la persona idónea, pero es un gran error convertir una entrevista de trabajo en una sesión clínica o de terapia psicológica.
Me resulta preocupante el uso que determinadas empresas están realizando de pruebas de origen clínico de tipo proyectivo en los procesos de selección de personal.
El Test de Rorschach
Desde mi punto de vista, no es adecuado ni recomendable utilizar en procesos de selección pruebas que fueron construidas con fines clínicos. Es el caso del famoso «Test de Rorschach o de las manchas de tinta», en el cual la riqueza de la prueba radica en el ámbito clínico, porque fue elaborada para diagnosticar cuadros de depresión o psicosis. Por mucho que se intente adaptar esta prueba al ámbito de la Psicología Industrial, no existen estudios científicos que demuestren su validez en el ámbito laboral.
Hace poco conocí que la Escola de Gestió Empresarial de Girona ofrece entre sus servicios la realización de una adaptación del test de Rorschach al ámbito de la Psicología Industrial, lo realizan a distancia (telefónico y online) y sostienen que proporciona una información fiable sobre las capacidades de los sujetos para ocupar puestos de trabajo o para seguir programas de desarrollo personal o coaching. ¡Alucino! ¿Podría alguién indicarme la existencia de estudios científicos que demuestren su validez en el ámbito laboral? ¿Cuántas empresas dan seguimiento a los resultados de este tipo de tests comparándolos con el posterior desempeño laboral?
¿Qué hacer si como candidato en un proceso de selección te piden realizar este tipo de prueba?
Te seré muy sincero, no continúes en ese proceso de selección, no accedas a realizar dicho test. Cuando una empresa está más preocupada en detectar las posibles patologías psicológicas de un candidato, que en conocer si esa persona tiene capacidad o habilidades para desempeñar un puesto con éxito, dicha empresa no es en la que más te conviene trabajar.
Busca un empresa que se preocupe por la mejora de las condiciones laborales y psicosociales de sus trabajadores, no una que actúa de manera subjetiva, discriminatoria y vulnerando tu derecho a la intimidad.
Víctor Candel | Talento & Personas • Talent acquisition & Employer Branding specialist 
Hola Víctor.
Interesante tu artículo, muy bueno porque incentiva la reflexión y el análisis. En mi experiencia como psicóloga en selección, aprendí que las pruebas psicométricas que aplicamos en el ámbito empresarial, jamás determinan a un individuo, nos dan una idea de sus tendencias comportamentales pero no lo determina, si se hace una valoración desde ahí es peligroso, además, estoy convencida que ninguna prueba remplaza a una buena entrevista, pero no me queda duda que para una eficaz entrevista las pruebas nos ayudan. Sería una falta de ética y responsabilidad que los resultados de las pruebas cayeran en manos de personas que no tienen la preparación y el entrenamiento para hacer un uso ético. Por otra parte, sigo sin entender muy bien por qué motivo aun en estos tiempos, se sigue mirando la psicología más desde la psicopatología y menos que menos en el ámbito empresarial, donde nuestra labor se enfoca en ser facilitadores del desarrollo humano, de hecho los test que hoy se utilizan no tienen nada que ver con lo patológico, y sí con variables que nos dan información acerca de sus enfoques relacionados con el trabajo. Muchos son los aportes que ha realizado la psicología al management y al mundo empresarial, y específicamente la psicología industrial hoy llamada organizacional, otra cosa es la praxis que sin ética como en cualquier profesión, hace mucho daño.
Un cordial saludo víctor.
Quiero agredecer al autor de este blog por que la informacion me cae como anillo al dedo, estoy haciendo una investigacion sobre el tema y me contriguye de manera significativa.
Hola Víctor, es la primera vez que te leo y estuve revisando los comentarios, creo que son muy acertados y entiendo ambas posturas, yo en lo personal aplico los test en la empresa en donde trabajo, aunque no necesariamente como bien comentas, quiere decir que esté de acuerdo con ellos, lo hago porque es una política de la empresa, yo utilizo un software comercial que realiza la interpretación ya que no soy Psicóloga, sino Trabajadora Social y si bien he tomado varios cursos y talleres, y tengo ya varios años de experiencia, se que no estoy capacitada completamente para esto, pero si estoy convencida que debemos de tener mucho cuidado con lo que tomamos de los resultados de las pruebas, yo trato de dar mi informe de manera parcial, en donde se explique a la persona que va a tomar la decisión de contratar o no al candidato, que no debemos tomar literal los resultados, que es importante tomar en cuenta que los test psicométricos nos dan un parámetro de cómo puede comportarse el candidato ante tal o cual situación, sin embargo todas las personas podemos modificar nuestro comportamiento de acuerdo a situaciones vividas, experiencias y actitudes presentes en la vida cotidiana.
Finalmente a mi me interesa conocer un poco su comportamiento al aplicar los test (nerviosismo, seguridad, rapidez, etc.). y lo combino con el examen técnico y obviamente la entrevista, creo que debemos ser muy objetivos y primero, tratar a los postulantes como nos gustaría que nos trataran y segundo tratar cuidadosamente los datos que obtenemos de los test psicométricos ya que como bien comentan con anterioridad, es algo muy personal y no tenemos derecho de invadir esa privacidad, debemos usar las herramientas de manera que contratemos al personal idóneo para la empresa, pero no abusar de ellas. Saludos
Buenos días
En mi opinión personal como psicóloga creo que en muchas ocasiones pueden ser útiles, aun así también creo que pueden ser un arma de doble filo ya que muchas veces no se administran por personal cualificado y además se utilizan mal.
Estoy de acuerdo con Melisa Quiro en lo que a promover la salud mental se refiere. A mi parecer mediante los test se podría ver si un candidato es apto para determinado puesto y de no serlo no sería bueno ni para él ni para la empresa desarrollar determinado trabajo. De la misma manera que un dentista no puede ejercer las labores de piloto ni por él mismo ni por los demás.
Un saludo
Estoy a favor del articulo. No se debería de tener en cuenta los aspectos psicológicos, ya que lo que verdaderamente importante para la empresa es lo que realice o sepa realizar, así como los conocimientos e ideas que sepa aportar a ella. En definitiva, creo que los test psicológicos no deberían ser necesarios ni obligatorios, porque no es importante que la empresa sepa tu personalidad, sino que sepa las habilidades, actitudes y aptitudes que esa persona posee realmente. Que es lo verdaderamente importante.
Un saludo.
Buenos días Víctor. Estoy de acuerdo solo parcialmente, es decir, de acuerdo en que mediante un test de personalidad y únicamente con éstos se pueda prejuzgar la adecuación a un puesto de trabajo. No obstante si desde el punto de partida positivo de un test psicológico, que nos de las posibilidades y capacidades del candidato, podamos llevar a cabo diversas dinámicas para estimular o potenciar sus habilidades y poder ser más concisos con los resultados. Entonces ¿estaría usted de acuerdo? Creo que es el enfoque desfasado del uso de los test lo que lleva a la distorsionar su verdadera esencia: la de apoyar sostener y mejorar el rendimiento para ver hasta dónde puede llegar la eficiencia de un posible empleado.
Hola Víctor.
Veo que haces uso de mi libro, para eso lo escribí. Totalmente de acuerdo con tu exposición.
Ahora haces un post sobre grafología y la técnica esa de interpretar cosas viendo la foto del candidato y ya tendrás la trilogía completa.
Un saludo.
Hola! Soy psicóloga y quiero hacer una aclaración al artículo.
Los test psicológicos no se utilizan en todas las entrevistas, seria una pérdida de tiempo. Normalmente se utilizan en las personas pre-seleccionadas en la terna.
Las razones de realizar un test psicológico son varias, por parte de la empresa porque está en todo su derecho de conocer la situación psicológica del candidato previo a su incorporación. El candidato debe dar su consentimiento para realizar la evaluación. La empresa debería poder decidir si quiere contratar una persona que está depresiva, o que puede desencadenarse en el trabajo, o que no será capaz de tolerar la presión del trabajo.
Por parte del selector, proporciona información acerca de la personalidad LABORAL del candidato. No nos interesa el perfil clínico como dice la nota, por hacer eso cobramos aparte en nuestro consultorio, no lo hacemos «de onda» en un proceso de selección. Lo que nos interesa son las características de la personalidad que pueden afectar al trabajo a realizar; por ejemplo la estabilidad emocional, si la persona estará bajo situaciones tensionantes con frecuencia, de alguna manera sabemos que «le haremos un daño» si la tomamos para esa posición.
Por último, como psicólogos deberíamos promover la salud mental (y digo «deberíamos» porque como en todas las profesiones, no todos los colegas trabajan así), por lo tanto recomendar a un candidato a un puesto en el cual «no la pasará bien», no sería éticamente correcto.
Nuestra tarea es recomendar al candidato más apto para el cargo, y con «más apto», nos referimos en todos los aspectos, competencias, conocimientos y personalidad.
Por último antes que lo olvide, el Rorschach no es adecuado para una selección de personal porque es un test de personalidad, pero existen otras técnicas específicas para el ámbito laboral, como el Zulliger, Wartegg, entre otros.
Además, les informo a los candidatos que los psicólogos estamos OBLIGADOS a realizar una devolución al evaluado cada vez que realizamos una evaluación, siempre que el evaluado lo solicite. Así que, si tienen dudas, pueden pedirle al psicólogo una devolución. Está en el código de ética escrito que debe hacer la devolución.
Saludos!
Hola Melisa.
Gracias por tu aportación. Me han sorprendido algunas de tus frases.
– Es contradictorio que la empresa «tenga derecho a conocer la situación psicológica del candidato» cuando este debe dar su consentimiento. Nadie tiene derecho a conocer el estado de salud de una persona, ya sea físico o mental. En España y otros países, esto es ilegal, al ser considerada una posible causa de discriminación en el proceso de selección.
– En cuanto a «no nos interesa el pefil clínico» todo dependera de la ética profesional del psicólogo que realice la evaluación. Esto es una lotería. Muchos de ellos no dejan de ser un trabajador más o un proveedor de servicios que tiene que aceptar las decisiones tomadas por el directivo, gerente, jefe… que le paga. Y si él te pide un perfil clínico, tendrá la evaluación que solicita.
– «No deberíamos recomendar a un candidato a un puesto en el cuál no lo pasaría bien». Sin duda, este párrafo es el que más me gusta. Nos hemos convertido en Dios, con el derecho para tomar decisiones por una tercera persona. ¿Por qué no dejamos que decida él mismo si ese puesto es idóneo para él o no? Creo que promover la salud mental está más relacionado con el clima laboral y los riesgos psicosociales dentro de una determinada empresa, y no tanto con los posibles retos y obstáculos a los que se pueda enfrentar un trabajador.
– En cuanto a la entrevista de devolución al evaluado, aquí en España sólo se realiza para evaluaciones del ámbito clínico. En el caso del ambito laboral, el evaluado no recibe ningún tipo de información al respecto de la evalución. Esa devolución no existe.
Un saludo
Hola Víctor, es un gusto saludarle,
El debate me parece de lo más interesante; ambas partes tienen puntos interesantes a considerar.
Aunque existen muchos factores que intervienen en un proceso de selección y utilizar solo las evaluaciones psicometricas sería un error; la evaluación de los rasgos de la personalidad tiene sentido únicamente si se utiliza para intentar «predecir» la adaptación del candidato al ambiente y tipo de trabajo en el que se va a desenvolver lo mejor posible, no su desempeño.
Los procesos de selección en mi país están muy enfocados a la reducción de costos. Contratar a un aspirante que posteriormente se retire de la institución por que «no se siente cómodo», representa una pérdida monetaria grande (sobre todo en PYMES). Si esto pudo haber sido predecido y evitado (sin jugar a ser Dios, pero mejorar las probabilidades de éxito en la adaptación) durante el proceso de selección, y si ésto le ha funcionado repetidamente, ¿Por qué no utilizar estas evaluaciones?
Hola Víctor,
Quedé encantado con su opinión y con los comentarios de los demás.
Siempre he cuestionado este tipo de tests , pues creo que el ser humano es imprevisible y solamente en el día a día de la obra (yo soy inginiero) es que realmente lo conoceremos y tendremos la seguridad de que es el trabajador que necesitamos y consecuentemente conoceremos cuales sus objetivos de vida, responsabilidad, y lo principal, lo que está dispuesto a «pagar» para crecer en la vida profesional.
Adicionalmente voy a plagiar a un cineasta famoso, y te garantizo que jamás trabajaría en una empresa en la cual yo fuera aprobado en dichos tests.
Fuerza,
Fuerte abrazo,
Elmir
Los que hemos desarrollado selección por varios años sabemos, desde hace mucho tiempo, que la correlación con el desempeño posterior de varias herramientas por si solas con el desempeño posterior es baja.
No obstante, en la practica, se triangula información de la observación de las conductas no verbales, análisis motivacional, entrevista conductual, toma de referencias y otras herramientas. Además se les otorga un peso diferenciado a cada herramienta.
En este sentido el peso de los aspectos conductuales tiene cercano a un 80% en la economía del proceso de selección y las otras herramientas, como por ejemplo las referencias, revisión del historial laboral y uso de algunos test, permiten triangular información y tener una visión más global.
Ningún psicólogo de selección que se respete puede no recomendar a personas sólo por el uso de test. En esto último creo que está el error más que en su uso. Inclusive cuando se usan test que tienen mayor relación con el desempeño posterior, existen una serie de aspectos que interfieren, como por ejemplo los valores, los roles, la cultura organizacional entre otros, que pueden afectar su predicción.
Entonces, ¿cuáles serían las pruebas más indicadas para utilizar en los procesos selectivos y cuáles serían los profesionales que deberían ejecutarlas? . Un saludo
Hola Celso,
En verdad que siendo tú Orientador laboral y Psicólogo especializado en Clínica, sería mucho más enriquecedora tu opinión que la mía. ¿Qué pruebas y técnicas crees que son lo suficientemente válidas y fiables en el ámbito laboral para ayudar a tomar la decisión de seleccionar al candidato idóneo para un puesto de trabajo?
Saludos
Víctor me gusta lo que comentas en tu aportación, es solo que la última parte me inquieta. Cuando estás en búsqueda de empleo veo complicado darte el lujo de descartar una oportunidad si te piden hacer un test psicológico. Entiendo lo que comentas de buscar una empresa que haya «evolucionado» con respecto a este tema, pero me parece que en algunas, como bien comentas, es uno más de los requisitos para sus procesos y tal vez ni lo vuelvan a revisar. ¿Cómo saber o medir que las empresas van en ese camino?, ¿Cuánto tiempo más crees que podamos ya movernos en un ambiente de ese tipo donde el enfoque es a tus destrezas y habilidades?
Muchas gracias y muy buen post
Juan Gilberto
Hola Juan,
Entiendo perfectamente tu inquietud. Quizás haya sido demasiado extremo en mi opinión y sé que las circunstancias de cada persona pueden ser muy diferentes. Cuando hablamos de cubrir las necesidades básicas y asegurarnos unos ingresos mínimos para tener un plato de comida en la mesa y pagar las facturas, nuestras prioridades cambian. Aún así, me sigo haciendo la misma pregunta, ¿de verdad merece la pena acatar con todo aquello que nos exija una empresa para tener la oportunidad de acceder a un puesto de trabajo? ¿dónde quedan nuestros principios y nuestros valores cuando la desesperación nos hace aceptar un trabajo a cualquier precio? Ya, sé lo que me vas a decir… los principios y los valores no dan de comer, no son tangibles como el salario a fin de mes… pero evalúa tú mismo todo aquello que has perdido.
Me ha encantado tu post, Víctor. Recuerdo en mi primera entrevista que el seleccionador me explicó un poco en que iba a consistir el proceso de selección y una cosa que me dijo y me llamó mucho la atención fue «esta es una empresa seria (era HP), así que no vamos a hacerte ningún test psicotécnico ni nada parecido». Creo que el error está en que muchos psicólogos clínicos habitan en el paradigma de que el comportamiento humano es en gran medida predecible. Yo también soy psicólogo, pero soy psicólogo social y tengo claro que el comportamiento humano puede ser esperable pero es impredecible. Pasa un poco lo mismo con los economistas. Una cosa es explicar a toro pasado por qué han pasado las cosas y otra es «adivinar» qué va a pasar en el futuro.
Un abrazo
Hola José Miguel,
Gracias por tu aportación. Esta frase me la apunto: «El comportamiento humano puede ser esperable pero es impredecible». Comparto tu opinión, siempre he dicho que cada ser humano es una «caja de sorpresas”, intentar predecir su comportamiento es casi como dedicarse a las artes adivinatorias.
Saludos
No sólo se pisicologiza, sino que también se confunde actitud con personalidad, mi personalidad es quien soy yo, y mi actitud es quien eres tu conmigo…
Hola Solange,
Me ha encantado tu comentario!!! Creo que ese es el quid de la cuestión. La mayoría de empresas confunden evaluar la actitud con evaluar la personalidad, y son son cosas bien distintas.
Yo matizaría tu frase: Mi personalidad es quien soy yo, y mi actitud es la forma o predisposición a actuar frente a determinadas situaciones, circunstancias o personas. Todos podemos tener las mismas actitudes en la vida pero al final tenemos distintas personalidades. En un proceso de selección se deben evaluar actitudes y competencias, no rasgos de personalidad.
Saludos
Afirmar que la validez predictiva de los test de personalidad no tienen relevancia objetiva ni fiabilidad 100% respecto al futuro desempeño de un candidato en un cargo laboral, no es ninguna novedad. Todos lo sabemos. Y ello no los desacredita como herramientas predictivas para especialistas expertos. Hay otros instrumentos que tampoco son 100% fiables en la empresa: el Plan Estratégico, los supuestos en las estimaciones de crecimiento, las visiones de la evolución tecnológica, los análisis políticos, económicos tecnológicos, los movimientos sociales tampoco son en su totalidad objetivos ni fiables en un 100%. PERO, descartarlos ex antes por no ser absolutamente fiables y predictivos, es solo una afirmación heróica que busca impacto.
Hola Víctor,
Interpreto de su comentario que sólo ha tenido impacto el primer párrafo del artículo, una lástima. Creo que tiene mucho más impacto lo expuesto en relación al hecho de someter a un candidato a una prueba NO con la finalidad de predecir su futuro desempeño, sino con el afán de conocer posibles patologías psicológicas o aspectos de la intimidad de este. Por cierto, un plan estratégico, los supuestos en las estimaciones de crecimiento… no VULNERAN EL DERECHO A LA INTIMIDAD DE UNA PERSONA, un test proyectivo si lo hace.
Buenos días a todas/os; en relación al post y a los comentarios me gustaría matizar que desdes los 80`s las indicaciones de la American Psychological Association (APA) y otras organizaciones colegiales de la psicología dejan clara que el uso de test proyectivos (Rorschach, thp, tro, etc…) y test de personalidad y clínicos (16pf, neopi, mmpi, etc.) están excluidos de los procesos de selección.
Los test de personalidad están clasificadas como herramientas diagnósticas clínicas, por ende solo aplicables en el ámbito de la salud.
Ninguna empresa debería disponer de datos relativos a la estructura de personalidad de sus trabajadores, ya que pertenece a la esfera personal de estos últimos y no son válidos para valorar el desempeño profesional.
«La evaluación psicológica es la única actividad en el Reclutamiento & Selección que jurídicamente está protegida del uso indiscriminado, se convierte en una prioridad para los profesionales la denuncia del intrusismo y de las malas prácticas ante las instancias adecuadas, fundamentalmente la Comisión Deontológica del Colegio Oficial de Psicólogos» Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal. Te adjunto el enlace: http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf
Más aún, el uso, evaluación e interpretación con pruebas psicométricas y de personalidad queda supeditado para la figura del psicólogo Clinico y General sanitario, no teniendo capacidad ni criterio para su evaluación ni interpretación otro profesional, según la normativa que regula el ejercicio de la profesión:
– Ley 43/1979, de 31 de diciembre, sobre creación del Colegio Oficial de Psicólogos.
– Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias.
– Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social. Apartado 2 de la disposición adicional sexta.
– Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública. Disposición adicional séptima sobre la regulación de la Psicología en el ámbito sanitario (modificada por la disposición final octava de la Ley 3/2014 sobre defensa de los consumidores).
– Real Decreto 183/2008, de 8 de febrero, por el que se determinan y clasifican las especialidades en Ciencias de la Salud y se desarrollan determinados aspectos del sistema de Formación Sanitaria Especializada.
Un saludo.
Hola Alberto,
Gracias por aportarnos información de tanta calidad al respecto. Considero que aunque el test de personalidad fuese interpretado por un psicólogo clínico, se vulnera el derecho a la intimidad de una persona que postula a un puesto de trabajo. Este tipo de pruebas están fuera de lugar en el ámbito de los procesos de selección. Ninguna empresa tiene el derecho de conocer las posibles patologías psicológicas de un candidato. Es como si a un candidato con minusvalía se le obligara a aportar el dictamen técnico facultativo, en España esto es ilegal y denunciable.
Un saludo
Hola Victor, muy buen enfoque y análisis, en un proceso de atracción, selección y contratación lo que necesitamos reconocer el talento humano, la adaptación y el cumplimiento de los valores. Felicitaciones.
Hola Jorge Luis, en verdad que pensaba que este tipo de pruebas estaban cada vez más en desuso, pero últimamente estoy horrorizado de ver que no es así, y se excluyen o descartan candidatos por su personalidad, sin que la empresa tenga evidencia científica que demuestre el hecho de que ciertos rasgos de personalidad generarían un desempeño laboral inadecuado. En fin…
Hola Víctor, no sabía que se están aplicando ese tipo de tests en las selecciones, ya que he trabajado siempre en la misma empresa y por supuesto, que no se me ha ocurrido jamás pasarles tests psicológicos, ni siquiera por mi formación y experiencia he autorizado a que mis conclusiones sobre su personalidad, estuviesen registradas en lugar alguno. Entiendo que si eres el responsable en la empresa y además psicólogo, la confianza está ganada.
Supongo que aunque los que pasen esos tests tengan experiencia, el que lo faciliten a los directivos entra dentro de la deontología y es una falta de respeto, que incluso puede ser denunciada. Ni siquiera aunque tengas la autorización, porque los candidatos tiene una presión añadida que es un abuso de poder.
Conocer la personalidad en el ambiente laboral es importante, pero el problema se da cuando ese informe puede ser consultado por cualquier persona de la empresa y ser utilizado en su contra o favoreciéndole en detrimento de otras personas. No creo oportuno que los resultados sobre personalidad sean públicos. Lo importante es como se adapta a su entorno y como desarrolla sus competencias.
Gracias por tu aportación Marí Luz, me parece una postura muy ética y profesional. Ojalá todos los profesionales de Psicología y empresas llevaran a cabo este tipo de Buenas Prácticas.
Saludos
Hola, es la primera vez que te leo y me parece perfecto tu comentario. Justo hablaba yo con la chica de selección de personal de este tipo de «profesionistas de dos pesos» que ni siquiera conocen o saben qué son las pruebas psicológicas, las aplican y ven los resultados en internet. ¡Bah! pura tomadura de pelo. Ahora mismo tengo a mi esposo en casa, no lo contrata nadie porque, según esto él no aprueba las pruebas psicológicas, a pesar de ser un excelente catedrático en Fiolosofía Política y Humanidades, obvio, hace corajes cada que va a pedir trabajo y le aplican el Mchover, MMPI y otros que siguen aplicando aquí en mi México querido, cada vez más ignorante.
Saludos. Y ojalá te lean quienes lo hacen habitualmente.
Así es Sagui, el colmo de los colmos, es que generalmente son utilizados por profesionales que no están lo suficientemente capacitados para su uso e interpretación, e incluso por personas sin la experiencia suficiente. Lamento que la situación en tu país sea esta. En verdad que en Latinoámerica el uso de este tipo de tests es todavía muchísimo más frecuente y está muy arraigado.
Saludos
Hola Víctor.
Muy interesante la entrada de hoy.
El tema que has tratado me ha hecho recordar una de mis primeras entrevistas de trabajo. Se trataba de un puesto en el departamento de Ventas de una gran empresa, y para mi sorpresa, en un momento dado el reclutador me preguntó si yo creía que «El hombre era un lobo para el hombre». Yo, que era una pipiola, por supuesto respondí, justifiqué mi respuesta lo mejor que pude, y acto seguido tuve que escuchar pacientemente una perorata filosófica por parte del entrevistador sobre su opinión al respecto. Al salir le pregunté a mi hermana mayor si ese tipo de preguntas era habitual en entrevistas de trabajo, pero lo que me dijo es mejor no reproducirlo en este foro 😉
En fin, creo que en algunas ocasiones se abusa de la posición de poder, y que se pierde totalmente el verdadero propósito de un proceso de selección.
Ha sido un placer leerte, con siempre.
Un abrazo,
Pilar
Hola Pilar,
Mil gracias por compartir con nosotros tu experiencia personal. Es evidente que muchas empresas aprovechan esa situación de poder para influir de algún modo en la decisión de un candidato, que por sus circunstancias personales (tener la posibilidad de incorporarse al mercado laboral, volver a tener unos ingresos para cubrir sus necesidades básicas…) accede a realizar este tipo de prueba, sin ser consciente de la información que ésta obtendrá sobre él, y convirténdose en una marioneta manejada por una empresa sin alma.
Un fuerte abrazo