Definir unos requisitos y criterios objetivos para descartar las candidaturas recibidas a una oferta de empleo se está convirtiendo para algunas empresas en una labor desempeñada por “videntes sin gabinete” que no por reclutadores.
Es muy habitual que debido a la gran cantidad de candidaturas recibidas para postular a un puesto de trabajo, se usen un mayor número de filtros para cribar candidatos e intentar agilizar el proceso; pero la preselección tiene como función lograr filtrar las candidaturas atendiendo a las competencias y aptitudes idóneas que tiene que tener un postulante para desempeñar el puesto, no a intentar predecir qué candidatos resultarían ser buenos empleados, atendiendo a criterios subjetivos, absurdos, caprichosos e incluso discriminatorios.
A ver señores/as, centrémonos, que el patio está muy revuelto… y nuestros procesos de selección no pueden estar basados en predicciones y videncias, como si fuéramos Esperanza Gracia.
La web 2.0 es una herramienta fantástica para el reclutamiento y selección, pero en muchos casos está siendo usada únicamente para cribar candidatos de forma poco objetiva.
Teniendo en cuenta que los perfiles sociales del 47% de los empleados potenciales son examinados inmediatamente después de haber recibido su candidatura a una oferta de empleo, y el 27% después de una conversación inicial, es obvia la importancia que están adquiriendo las redes sociales en el proceso de preselección.
Algunos criterios de descarte basados en artes adivinatorias
Descartar a un candidato atendiendo a aspectos cuantitativos de su perfil social, como el número de seguidores, amigos o contactos, basándonos en la posibilidad de que pueda tratarse de una persona con una baja capacidad relacional es un descarte por premonición.
Descartar a un candidato por carecer de recomendaciones en su perfil de LinkedIn, presuponiendo que es debido a que nadie tiene nada bueno que decir de él o ella, es un descarte por presagio.
Descartar a un candidato por el uso de “emoticonos” y escritura abreviada en sus tweets, dando por hecho que se trata de un candidato con dificultades para expresarse gramaticalmente de forma correcta es un descarte por corazonada.
Descartar a un candidato por dar credibilidad a información no contrastada compartida por terceros en la red es un descarte por adivinación. No siempre “cuando el río suena, agua lleva”, ¿y si contrastamos esa información?.
Descartar a un candidato por compartir en sus perfiles sociales aspectos banales de su vida cotidiana, tales como la ropa que lleva un día, lo que desayuna, almuerza o cena, lo que acaba de comprar… presuponiendo que tiene un trastorno histriónico de la personalidad es un descarte por clarividencia.
Imagino que te parecerán absurdos estos criterios de descarte de candidatos ¿verdad?.
Seamos profesionales, un proceso de selección no es una demostración de nuestros poderes adivinatorios, no usemos criterios poco objetivos para descartar candidatos.
Víctor Candel | Talento & Personas • Talent acquisition & Employer Branding specialist 
Increiblemente cierto y absolutamente lamentable! Gracias por poner «la bola de cristal» sobre el tapete! Un abrazo
Hola Mónica,
Gracias por tu comentario. Otro abrazo desde España. =)
Hola Victor:
Desde luego, es fundamental que reflexionemos acerca del buen uso de las herramientas 2.0, aplicadas al reclutamiento y selección de personal, guiándonos por un criterio profesional, y sobre todo por la ética y el sentido común. ¿Realmente es un buen predictor del ajuste de una persona a un puesto de trabajo, o del desempeño que va a tener en el mismo, por ejemplo, la foto de la salida con los amigos del sábado por la noche? Yo diría que no.
Para mi, lo fundamental es lo que el candidato demuestra con lo que ha hecho profesionalmente hasta ese momento, lo que vemos en la entrevista, y por supuesto, lo que nos pueden contar de él sus antiguos responsables, compañeros o personas que han estado bajo su gestión (siempre yendo a varias fuentes, por supuesto).
Sin duda, las redes sociales, son un arma de doble filo que debemos manejar con cuidado.
Hola Carmen,
Pienso que las redes sociales, usadas con criterio, son una fantástica herramienta de reclutamiento y evaluación de candidatos. Como comentas son un arma de doble filo, pero al igual que cualquier técnica, herramienta o prueba usada de forma inadecuada en un proceso de selección. Sin duda está en nuestras manos el buen o mal uso que hagamos de ellas.
Un saludo
Victor, tu artículo me parece excelente y me llena de esperanza.
Hace unos dias, incluí un comentario, que me sugirió la publicación de la elevada cifra de rechazados en procesos de reclutamiento por los datos insertados en páginas de Facebook.
Me preguntaba qué aspectos deberían considerarse como criterios a homologar y plasmar en el manual del fisgo-reclutador 2.0. Se me ocurrieron algunos como “…el lugar del último viaje del candidato, la vestimenta de los acompañantes en aquel evento familiar, el comentario que incluye en el muro ese conocido, porque… ¡Dime con quién andas y te diré quien eres!, aquella foto que colgó un amigo de nuestra presencia en la manifestación contra… o a favor de…”
Terminaba expresando mi confianza en que se impondría la ética y profesionalidad de los responsables de selección.
Ahora, deseo que el número y sentido de los comentarios que induzca tu debate, sean tantos y tan a favor de la cordura, que nos permitan seguir siendo optimistas.
Un fuerte abrazo.
Hola José,
Sinceramente has logrado sacarme una sonrisa. Lo de «fisgo-reclutador 2.0» ha sido bueno, pero los criterios usados como ejemplos han sido lo mejor, aunque no creo que se llegue a esos extremos… =)
Me dá rabia que esa sea la imagen que transmitimos a nuestros candidatos. Una lástima. Pero como dices, con el tiempo se impondrá la ética, el sentido común y profesionalidad de los responsables de selección.
Un saludo
Las dotes adivinatorias de las que hablas son proporcionales al error que cometen l@s pitonis@s. Los procesos de selección deben aportar sensatez como mejor predicción.
Un saludo.
Buenas noches Diego,
Yo usaría más adjetivos… «Deben aportar objetividad, transparencia, expectativas realistas…»
Un saludo
Todos acertados, sin duda.
Me ha encantado el artículo, es algo que realmente está ocurriendo. Incluso añadiría que actualmente se exige para la búsqueda de un trabajo ser activo en RRSS a nivel personal, y es algo que no entiendo. Ser consciente de la importancia de las RRSS como canal de comunicación y saber gestionarlas, no significa que tengas que ser un apasionado de ellas. De la misma forma que el envío de emails, el telemarketing, los medios, los eventos o el mail postal entre otros muchos, pueden ser también canales de comunicación a tu target y no por ello hay que volverse loco usándolos a nivel personal. En fin que queda mucho por entender en este mundillo.
Hola Layla,
Sí, realmente está ocurriendo, de hecho cada uno los criterios de descarte que enumero están basados en casos reales de algunas empresas españolas, no son ficción.
Sinceramente me duele que se usen este tipo de criterios tan poco objetivos, con la única finalidad de poder agilizar el proceso en tiempo y carga de trabajo.
Un saludo
Muy interesante el comentario, sobre todo visto desde el lado del candidato. Es difícil elaborar una buena estrategia para aprovechar el perfil de uno si el evaluador resulta ser un vidente.
A propósito de una aproximación más seria y profesional al problema de la avalancha de candidaturas, podemos comentar cuando quieras el campo en el que trabajo: el tratamiento masivo de datos o Big Data. A pesar de que tiene implicaciones sobre la privacidad que hay que limitar, me parece una técnica que puede ayudaros notablemente. A tu disposición quedo si tienes curiosidad.
Hola Miguel Ángel,
Sería un placer poder charlar sobre la aplicación del Big Data al Reclutamiento, creo que es una tendencia que en pocos años se implantará en muchos departamentos de RRHH.
Un saludo
Muy bueno Víctor, como siempre. Me gustaría preguntar a quien contrata a esos adivinos por el coste que implica descartar tanto talento no «visionado».
Hola Myriam.
Desde luego!! Con lo sencillo que es hacer un buen trabajo dedicando el tiempo que requiere. La excusa siempre es la misma, reducir costes y el dichoso «lo necesito ya».
En fin…