Son muchas las empresas y reclutadores que no le dan la importancia que merece a cómo hacen sentir a sus candidatos en un proceso de selección, obviando que la experiencia del candidato o candidate experience, ya no es una opción sino una obligación.
La experiencia del candidato hace referencia al sentimiento generado en un candidato, como consecuencia del trato recibido en nuestro proceso de selección, desde que ve una oferta de empleo o es contactado, hasta que finalmente se incorpora, o no, a la empresa.
Debemos ser conscientes que la atención que le brindamos a nuestros candidatos tiene que ser un aspecto prioritario, y sin embargo es algo de lo que nos olvidamos con demasiada frecuencia.
Por poner un ejemplo, de los más comunes, quién no ha sufrido al finalizar una entrevista el archifamoso: “Nos pondremos en contacto con usted para comunicarle si ha sido descartado o seleccionado”. Pero aquella comunicación o feedback en relación al estado de nuestra candidatura nunca llegó. ¿Cómo os hizo sentir ese silencio o ausencia de una respuesta? Ya lo comentaba hace años en otro post, comunicar a un candidato que está descartado mejora la imagen y reputación de una empresa.
Lo peor de todo es que tengo la sensación que ni siquiera con el uso de las redes SOCIALES como vía para contactar con nuestros potenciales candidatos, esto parece que pueda estar cambiando en algo.
Las redes sociales son un medio para comunicarnos y establecer relaciones
Los reclutadores debemos utilizar los medios sociales no solo como parte de una estrategia para llegar a los candidatos y comunicarnos con ellos, sino como una herramienta para construir relaciones con estos; y las reglas que se aplican a la construcción de relaciones en la vida real, también se aplican a la construcción de relaciones online.
Aquellos que son capaces de establecer vínculos con sus candidatos, son personas que tienen claro que las relaciones giran entorno a los demás, y no entorno a su persona por el hecho de “tener la sartén por el mango” y ofrecer un puesto de trabajo. Si deseas crear relaciones debes dejar de mirarte a ti mismo y centrarte en los demás.
“Relacionarse con los demás nunca se trata de mí; se trata de las personas con las que me comunico” – John C. Maxwell
La comunicación va mucho más allá de las palabras, de nuestro tono, el lenguaje, la cortesía, la forma en la que respondemos a través de un comentario… son aspectos que importan, y mucho, sin embargo, de lo que realmente depende la comunicación es del contexto emocional en el que se recibe el mensaje.
De aquí la importancia de los vínculos emocionales que establecemos con nuestros candidatos, lo que las personas sienten cuando nos comunicamos con ellas.
“He aprendido que la gente olvidará lo que dijiste, la gente olvidará lo que hiciste, pero las personas nunca olvidarán como les hiciste sentir.” – Maya Angelou
Cómo hacemos sentir a nuestros candidatos en cada fase de la experiencia del candidato es crucial
Cada acción en nuestro proceso de Selección puede tener un efecto positivo o negativo en la percepción del candidato sobre nuestra empresa, por eso es muy importante cuidar todas y cada de estas acciones.
Fase Encontrar: En esta fase el candidato buscará vacantes que se ajusten a sus conocimientos, capacidades y motivaciones, así como empresas que se ajusten a su propósito profesional y valores. En ella se forja la percepción que tiene cada candidato sobre nuestra empresa antes de aplicar a una oferta de empleo o enviar su autocandidatura. Navegará por tu web corporativa, buscará información en la red sobre la empresa, analizará los canales que utilizas para reclutar, contactará con actuales empleados y ex-empleados…
Fase Aplicar: Si la posición y la empresa encaja con las expectativas del candidato, este aplicará a la vacante. Esta fase está vinculada tanto a la acción de envío de autocandidaturas, como a la de aplicar directamente a una oferta de empleo publicada en nuestra página web o site externo (portales de empleo, redes sociales, instituciones académicas, colegios y asociaciones profesionales, servicios de empleo público…). En esta fase es importante ofrecer diferentes alternativas al candidato para que pueda contactar con la empresa aunque no tengamos una vacante abierta en ese momento, evitar formularios de registro tediosos en nuestra página de empleo, redactar de forma adecuada nuestras ofertas de empleo (incidiendo en lo que ofrecemos y no tanto en lo que requerimos), aportar información sobre la empresa y las personas que trabajan en ella…
Fase Evaluación: Esta es la fase en la que se lleva a cabo la evaluación del candidato a través de entrevistas telefónicas, entrevistas online o entrevistas presenciales, y en ella se produce una doble evaluación, tanto de la empresa hacia el candidato como de este hacia la empresa. En esta fase es importante generar un clima adecuado y positivo durante la entrevista, darle al candidato el protagonismo que merece haciéndolo sentir único, agradeciéndole el tiempo invertido en la entrevista…
Fase Decidir: Se trata de la última fase, el periodo de tiempo desde que el candidato realiza la entrevista hasta que se toma la decisión de quién es el candidato más idóneo y se comunica si ha sido o no la persona seleccionada. En ella no sólo la empresa decide, sino que el candidato también decidirá si quiere finalmente trabajar en esa empresa. En esta fase es importante mantener al candidato informado sobre cualquier cambio que se produzca en los plazos de comunicación, dar feedback sobre si finalmente ha sido descartado y pedir feedback a los candidatos sobre su experiencia durante el proceso.
Y tú, ¿cómo haces sentir a tus candidatos en tus procesos de selección? ¿Cuidas todas y cada una de las fases de la experiencia del candidato?
Víctor Candel
Víctor Candel | Talento & Personas • Talent acquisition & Employer Branding specialist 
Dónde se dejó olvidada la maravillosa palabra : EMPATÍA!!! ?
Totalmente de acuerdo con los comentarios expresados en la página.
La verdad que decir que no se tiene tiempo para mandar un e-mail a un candidato diciendo que no ha sido seleccionado, que me perdonen los profesionales del reclutamiento, es de «traca». Aunque no provengo del sector, si estuve colaborando en este departamento hace un tiempo, y era una práctica que llevaba siempre a cabo. Y ahora, con la crisis, cuando para cualquier proceso de selección, hay cientos de candidaturas, la impresión es que los procesos de selección se han degradado más, aunque en alguna ocasión se encuentran verdaderos profesionales que realizan apreciaciones sobre tu candidatura de consideración!
¡¡Cierto!!Aún recuerdo alguno que me sigue incomodando…
Realmente hay personas que carecen de ética a la hora de entrevistar y/o rechazar candidatos, me ha gustado mucho el post, me ha hecho pensar mucho acerca de la forma en que llevamos a cabo nuestro trabajo, enhorabuena, saludos!
Hola Annie,
Me alegra que este post genere reflexiones de este tipo, de verdad. Los profesionales de Recursos Humanos debemos comenzar a aplicar mejores Prácticas en nuestro desempeño diario.
Un saludo
Interesante, como siempre, y no solo la entrada sino también los comentarios porque reflejan como hacdemos sentir los reclutadores o seleccionadores a los candidatos al no avisar. Yo tengo como norma avisar siempre, pero como no siempre lo puedo hacer por teléfono en ocasiones simplemente envío un mail. Y no siempre lo rápido que me gustaría ya que en ocasiones llevo procesos que en última instancia dependen de un cliente con el que no tengo la capacidad de manejar los tiempos.
Respecto al tema de la confidencialidad, creo que es algo más delicado y complicado de lo que parece, ya que es el cliente el que marca la pauta. En ese caso está claro que la informacion se puede conseguir de manera mas o menos fácil a través de las redes sociales (porque lo más probable es que conozcamos a algiuen con un perfil similar al nuestro que esté en el proceso y haya llegado a la entrevista allí), pero hasta donde se muchas veces prohiben dar esa información a los candidatos en las primeras fases del proceso porque su intención es tratar solo con los que consideren más adecuados al puesto. En este caso la empresa de selección sirve de filtro y de barrera.
Saludos
MAD
Hola Miguel Ángel,
Gracias siempre por tus interesantes aportaciones, contextualizando mis post con tu experiencia.
Creo que los profesionales de RRHH también debemos realizar una labor de educador con las empresas clientes, mostrando las ventajas y desventajas de ciertas cosas que nos piden y que en ocasiones resultan un tanto absurdas.
Un saludo.
Hola Victor:
No puedo estar mas de acuerdo con el contenido de tu artículo. Recientemente he vivido situaciones curiosas siendo entrevistado por consultorías que trabajaban para empresas que querían cubrir el puesto de comercial, ambas en el sector de la automoción.
Curiosas como que en ambas entrevistas no se me indicó el nombre de la empresa para la que era el puesto, ni siquiera la marca para la que iría a trabajar; mucho menos condiciones laborales. Eso para la siguiente entrevista si pasaba la «criba». Eso sí, yo estuve cerca de una hora dando explicaciones sobre mi currículum y mi experiencia en las otras empresas donde había trabajado; amén de describirme, contar mis motivaciones, mis objetivos, mis expectativas etc. Etc.
Curioso el secretismo y la falta de COMPROMISO hacia mi persona; siendo lo único que pedí que me avisaran tanto si era escogido como si NO. Sobre todo porque en la segunda entrevista, fui contactado a través de LINKEDIN ya que actualmente no me encuentro buscando trabajo. O sea, me contactan, les cuento mi vida y tras sólo exigirles una llamada, son incapaces de realizarla.
Decir que, POR SUPUESTO, me sentó fatal pero me vino muy bien experimentar en mis carnes lo que hacen los «entrevistadores» para luego, a través de mi futura agencia, poder contar mi experiencia a sus CLIENTES.
En fin. Que con esto de la crisis es terreno abonado para que las consultoras de medio pelo justifiquen su trabajo haciendo mil entrevistas MALAS como la mía… pero OJO porque se volverá en su contra.
UN SALUDO Y FELICIDADES POR EL ARTÍCULO.
PD: encontré toda la informacion que me interesaba a través de redes sociales y otros contactos… figúrate, tanto «secretismos» y uno se puede enterar por ahí…
Hola Juan,
Es habitual que cuando las empresas externalizan un proceso de selección, se mantenga anónimo el nombre de la misma, en ocasiones para evitar que la competencia sepa que están realizando cambios o ampliando sus plantillas; en otras ocasiones debido a que se trata de una sustitución de un trabajador actual, y en otros porque la empresa no tiene una buena reputación como empresa empleadora y si se conociera su nombre no recibirían candidaturas de calidad.
Lo que me extraña es que siendo un candidato pasivo (no estas en búsqueda activa de empleo) no te comentaran el nombre de la empresa, no es lo habitual en este tipo de casos. Cuando se intenta atraer a un trabajador activo para que cambie de empresa, se le suele seducir con la transparencia de que es una empresa de prestigio.
¿Por qué acudiste a la entrevista sin saber que tipo de oferta y de qué organización se trataba? ¿Y si se hubiera tratado de tu propia empresa que hubiera detectado cierto grado de desmotivación laboral en ti y que hubiera querido valorar tu compromiso como empleado? No arriesgues tu puesto de trabajo y en estos casos exige que te expliquen por qué motivo deberías ir a esa entrevista, qué tipo de beneficios te aportará la empresa que está interesada en ti, y por supuesto su nombre.
Todo lo comentado anteriormente no exime a que se hubieran comunicado contigo para darte una respuesta. Tu tiempo es tan valioso como el de cualquier profesional de RRHH que te entreviste, por lo que no darte un feedback demuestra la falta de RESPETO de esa consultora hacia sus candidatos.
Un saludo.
¡Hola Víctor!
Me siento muy identificada con este post. Últimamente hay una «moda» en las empresas que es decirle al candidato que será llamado tanto para si es seleccionado como para sino… cosa que al final no cumplen y me parece obviamente fatal. Sino lo vas a hacer, no lo digas, porque tu imagen como empresa caerá ante los ojos del candidato que esperó a que le dieras una respuesta y que no siendo así, terminó llamando y se enteró que ya habían seleccionado a otra persona.
Otra cosa que está ocurriendo con mucha frecuencia es que te llaman que serás contratada y que recursos humanos se podrá en contacto contigo, no tener noticias, llamar a los 3 días y que la empresa te diga que finalmente no podrán contratarte porque han revisado los presupuestos. Es algo que me parece poco profesional, primero asegúrate hasta donde puedes llegar. Este último caso, no lo he vivido, pero alguien muy cercano a mi, lo vivió hace pocos días y me quedé muy sorprendida de que puedan hacer algo como esto, sobre todo sabiendo que es una empresa grande y que el contrato no era largo ni mucho menos.
Saludos,
Lidia Vega
Hola Lidia,
Perdona el retraso en contestar, no sé por qué todos los comentarios de este post no me aparecían en mi lista de pendientes de contestar. Bueno… al tema…
En verdad que la mala práctica que mencionas, más que una última moda es ya todo un clásico, una prenda básica de fondo de armario, vamos que hace muchos años que las cosas están así.
Lo que me comentas en relación a la suspensión temporal o definitiva de un proceso de selección, no es muy habitual, de hecho me suena más a una forma muy diplomática de no decir que has sido descartado del proceso.
Un saludo.