¿Qué pensarías de una empresa que tras un largo periodo de tiempo (pudiendo ser años) mantiene abiertas de forma continuada ofertas de empleo para un mismo puesto de trabajo y zona geográfica? ¿Y de una empresa cuyos trabajadores y ex-trabajadores no recomiendan trabajar en ella? ¿Y qué pensarías si con la situación actual del mercado laboral es el candidato el que rechaza una oferta de empleo después de la entrevista?
Sinceramente, mi opinión sería que esa empresa no sólo necesita diseñar e implantar nuevas políticas y objetivos estratégicos en el ámbito de la gestión de personas y el talento, sino gestionar y potenciar su identidad corporativa a través del Employer Branding.
El Employer Branding es el proceso utilizado para posicionar y gestionar la marca de una organización como buen empleador, a través de un conjunto de estrategias, políticas, acciones internas y externas, con el objetivo de transmitir aquellos rasgos que hacen única a nuestra empresa como lugar de trabajo de cara a la atracción, captación y fidelización de talento. Y esto requiere trabajar internamente la Experiencia de empleado en nuestro entorno físico, tecnológico y cultural, y la Experiencia del candidato en nuestros procesos de selección.
La Experiencia del empleado o Employee Experience, hace referencia a las vivencias, experiencias y sentimientos generados en un empleado desde que se incorpora en nuestra empresa hasta que se desvincula de ella, como consecuencia del trato que recibe en cada una de las etapas evolutivas de su vida como trabajador en nuestra organización, y del trato recibido en los momentos críticos de su vida laboral y de su vida personal.
Y en el caso de la Experiencia del candidato o Candidate Experience, esta hace referencia a las vivencias, experiencias y sentimientos generados en un candidato, como consecuencia del trato recibido en nuestro proceso de selección, desde que ve una oferta de empleo o es contactado, hasta que finalmente se incorpora, o no, a la empresa.
5 Motivos que causarán rechazo a tus potenciales candidatos y generarán una mala experiencia de candidato:
Tus empleados no tienen un compromiso afectivo hacia la organización: Si tus propios empleados no recomiendan trabajar en tu empresa, tienes un grave problema. ¿Por qué querría un candidato trabajar en ella si tus empleados no parecen estar muy contentos de pertenecer a la misma? Cuando se reciben comentarios negativos acerca de la cultura, valores, estilos de liderazgo, retribución…, puedes estar seguro que los candidatos rechazarán cualquier oferta que puedas hacerles. Es posible que si piensas en la situación actual del mercado laboral no creas que tengas realmente un problema pero, ¿qué harás cuando mejore la situación?, la crisis económica no durará indefinidamente.
Durante la entrevista, el candidato descubre que el trabajo al que postula no coincide con el descrito en la oferta de empleo: En un intento desmedido por hacer atractiva una oferta de empleo, el reclutador cae en el error de no describir de forma exacta y objetiva las funciones que se desempeñarán en el puesto de trabajo. En este momento habrás perdido toda tu credibilidad. Si se quiere atraer y captar al mejor talento debemos ser transparentes en este aspecto.
Publicar la misma oferta durante un largo período de tiempo: Mantener en el tiempo una misma oferta de empleo, aunque se cambie el nombre del puesto, su descripción o los requisitos mínimos en cuanto a formación y experiencia requerida, verdaderamente no habla muy bien de la organización, siendo muy común en empresas a las cuales les resulta difícil incorporar nuevos empleados, quizás no sólo por el puesto de trabajo en sí, sino también por su posible mala reputación como empresa empleadora.
Estas tres ofertas fueron publicadas en un intervalo de seis meses para cubrir un mismo puesto de trabajo. Corresponden a una importante Cadena de tiendas de calzado y ropa deportiva del sureste español, una empresa con la necesidad de establecer una estrategia de employer branding
Ocultar la identidad de la organización a través de la publicación de ofertas por empresas especializadas en selección: Aunque en ocasiones es debido a que la organización no quiere que su competencia conozca los puestos o necesidades de personal que requiere, o porque se trata de un puesto a cubrir para sustituir a otro trabajador que va a ser despedido, en otros muchos casos suele ser debido a su mala imagen y en consecuencia al bajo número de candidaturas que recibiría. ¿Qué empresa con una marca y reputación como buena empleadora no estaría dispuesta a usar su nombre en una oferta de empleo? ¿Para qué perder el tiempo y el dinero ocultando el nombre de la empresa si finalmente el candidato puede rechazar la oferta?
A nadie le gusta encontrarse en una entrevista con un entrevistador poco profesional: Cuando un candidato es entrevistado por una persona que llega tarde más de una hora a la cita y que además nada más comenzar la entrevista se fuma un puro, por poner un ejemplo de malas prácticas, no denota estar muy interesado en la imagen que está transmitiendo al candidato. Tanto un profesional de RRHH como un superior jerárquico o gerente de empresa, es responsable de la imagen que va a transmitir al candidato acerca de la organización.
Atraer talento a nuestras organizaciones requiere de cuidar y gestionar nuestra marca empleadora. Comienza por tratar bien a tus empleados y candidatos, si no quieres tener una empresa huérfana de talento.
Víctor Candel
En Talento & Personas somos especialistas en Diseñar Estrategias de Atracción y Fidelización de talento, elaborar la Propuesta de Valor al empleado de tu organización, así como en Analizar, evaluar y mejorar la Experiencia de empleado y Experiencia de candidato en tu empresa. Contacta con nosotros para más información.
Víctor Candel | Talento & Personas • Talent acquisition & Employer Branding specialist 
Supongo que ahora que han presentado concurso de acreedores mucha gente estará deseando hablar, una vez que están liberados de la mordaza. Menudo desastre de empresa, un tirano al frente con secuaces a su lado haciendo de machacas con los trabajadores.
Enlace a la noticia: http://murciadiario.com/art/22301/calzados-rumbo-en-concurso-voluntario-de-acreedores
Hola Victor: 13 años trabajando para rumbo y la verdad que no identifico lo que dices con Rumbo. Si es cierto que he visto pasar mucha gente, pero es que para trabajar en una de las mejores empresas murcianas, hace falta tener nivel. Y creeme, cuando te digo que muchos, muchos, muchos no llegan ni a lo mas minimo.
Algo bien estaremos haciendo para llevar mas de 30 años en el mercado. Huy¡¡¡ he dicho «algo estaremos haciendo» y fijate….soy un humilde trabajador mas, pero que se siente identificado con los valores de esta empresa.
Me acuerdo en mis estudios universitarios, que siempre se criticaba al profesor mas duro, mas fuerte o que simplemente nos trataba de enseñar la realidad del mercado del trabajo: solo los fuertes, los mas preparados y capacitados sobreviviran. Pues nones otra cosa que es lo que pasa. Mercal ha cerrado tiendas, Sara Mawen, Big Foot, Maripaz y un largo etc…..y Rumbo? Algo bien deberemos de estar haciendo.
Lo siento Victor, pero no puedo compartir tus pensamientos y creeer que has hecho un gran estudio de una empresa, cuando no la conoces….o la conoces por 4 trabajadores que hablan mal de ella porque segun ellos les ha tratado mal. Pues yo te puedo decir, ya que comentas el tiempo de la oferta de area manager, nos ha costado encontrar a un equipo que en la actualidad es magnifico. Que dan resultados en terminos de productividad y que cualquier empresa daria lo que fuera por poder tenerlos con ellos.
Si Victor, si, te invito a ir al Corte Ingles de Murcia y que empieces a contar cuantos vendedores o jefes de seccion han trabajado en Rumbo…..por algo sera que estan ahi. Pero en fin…dime una cosa…porque no montas tu una cadena de zapaterias y la gestionas…..tendrias exito con empleados mediocres o buenos? Jmvg un saludo.
Hola Jmvg,
Cuando una persona se siente orgullosa, comprometida e identificada con su empresa, no se esconde tras el anonimato de unas iniciales, sino que comenta de forma pública mencionando su nombre y apellidos, actuando como un verdadero embajador de marca.
Creo que confundes tener un determinado «nivel» de desarrollo en cuanto a habilidades y competencias, con el «nivel» de exigencias de la empresa en cuanto a:
– Trabajadores sumisos para desempeñar un puesto de trabajo bajo un estilo de liderazgo autoritario.
– Orientación a resultados y tolerancia a la presión y al estrés, a cambio de una remuneración por debajo del sector.
– Tolerancia a la frustración y capacidad de auto-motivación, para afrontar los desprecios e infravaloración de los mandos intermedios.
Estos son algunos de los motivos que provocan un elevado indice de rotación y un mal clima laboral en una empresa, que como bien mencionas, hacen que muchos de ellos decidan marcharse a otras empresas de la competencia.
Por cierto, no es lo mismo un despido o un periodo de prueba no superado, que una baja voluntaria del trabajador. Los dos primeros casos son una decisión de la empresa, la última una decisión del trabajador. ¿Cuál es el principal motivo de desvinculación en Rumbo? 😉
Un saludo
Hola Victor, este tipo de entradas no deja de sorprenderme. ¿No será que nos estamos convirtiendo en unos blandos? ¿Dónde queda el espíritu de superación y sacrificio del empleado? ¿O es que somos demasiados susceptibles a las palabras de un superior?
Mi experiencia me dice que para poder posicionarse en una empresa, para poder conseguir admiración y respeto primero debes admirar y respetar a quien te ha dado la oportunidad de pertenecer a su empresa. Para llegar a un puesto primero tienes que postular por él y dar confianza a quien te ha contratado.
Por otro lado, Victor como sabes muy bien, hay perfiles muy difíciles de encontrar, no se trata de rotación sino de buscar el empleado perfecto. Haberlos los hay pero no se encuentran bajo políticas paternalistas, se encuentran buscándolos y haciendo ver a quien no vale que no es la persona adecuada para la empresa. En cualquier empresa tienes que trabajar para ser el mejor, para construir equipo y sobre todo para hacerla crecer.
Además no olvidemos que el/la jefe/a no es ningún terapeuta, ¿qué es eso de que deben motivarte? ¿Qué es esta moda del jefe que pone mesas de pimpon? ¿Acaso así se hace crecer una empresa? Lo que faltaba… Motivarse se motiva uno mismo, motivación es tener empleo y pertenecer a un equipo. Y una empresa crece con esfuerzo, disciplina y trabajo.
Buenos días Sonia,
A mi me ocurre algo parecido con este tipo de comentarios, me sorprende que todavía se hable de espíritu de superación y sacrificio del empleado. ¡Alucinante! ¿Qué tipo de superación y sacrificio se puede esperar de un empleado teniendo en cuenta la precariedad laboral y la falta de estabilidad ofrecida por la inmensa mayoría de empresarios de este país, y de los problemas de la conciliación en la vida profesional y la vida personal, entre otros?
Sonia, creo que vives en una realidad paralela. Hay una nueva ética de trabajo dónde el dinero deja de ser un valor en sí mismo y el beneficio se cifra en metas como el valor social, el desafío intelectual y profesional, la transparencia y la franqueza.
Por otro lado, ojiplático me he quedado con lo de: «Hacer ver a quien no vale que no es la persona adecuada para la empresa». Eso supone admitir que los procesos de selección en la empresa no se están llevando a cabo de forma correcta, y no están cumpliendo con la principal premisa u objetivo que deberían tener: Incorporar a la persona idónea o adecuada (que no perfecta) para un determinado puesto de trabajo.
Sólo coincido en algo contigo, efectivamente el/la jefe/a no es ningún terapeuta. ¿Sabes por qué? Porque JEFE difiere del concepto de LIDER. Hablar de gestión de personas lleva implícito el concepto motivación de nuestro equipo, y motivar no es cosa de Jefes sino de Lideres. Los jefes no son terapeutas porque exigen una obediencia ciega, utilizan armas como el miedo, la amenaza o el temor, imponen su criterio, influyen a través de la autoridad…
Saludos
Calzados Rumbo es la peor empresa con diferencia que he conocido en mi trayectoria profesional.
Leo algunos de los comentarios y reconozco a antigu@s compañer@s, donde curiosamente alguno me confesó que estaba echando su cv a otras empresas, me alegra saber que ahora están bien.
Mi consejo, no os acerqueis ni con un palo.
Cuando os encontráis en suspensión de pagos, es que nada bien estaréis haciendo. El tiempo pone a cada uno en su lugar. Disfruta del camino.
Acabo de leer tu post. Con el tiempo que ha pasado desde que lo escribiste, la empresa que has mencionado no ha cambiado casi nada, ojalá te hubiese leído a tiempo e identificado que se trataba de Calzados Rumbo. Tras Ginés como Director de RRHH tuvieron a Eloisa que mejoró bastantes cosas que su antecesor no había tocado en años. Eloisa ya no está en la empresa y veremos a ver cuando desaparecen sus “mejoras”. Como curiosidad, fijate en las opiniones de indeed:
https://www.indeed.es/cmp/Calzados-Rumbo/reviews?fcountry=ALL
O en este artículo: https://www.publico.es/sociedad/presidente-del-real-murcia-c.html
Enhorabuena por el post y el blog!
Conozco bastante bien el número de profesionales que han pasado por la empresa que mencionas. Anteriormente a Ginés Nieto, estuvo como Director de Recursos Humanos Nacho Pastor, el cuál sólo permaneció 1 año en la empresa. Eloisa Vicente ha estado poco más de un año. ¿Y qué me dices del sucesor de Eloisa? Creo que han sido solo algunas semanas el tiempo que ha permanecido en la empresa. Y si hablamos de los Técnicos de Recursos Humanos la lista es todavía más numerosa: Francisco Jesús Pastor, Alejandra Gordo… la gran mayoría sólo tres meses de permanencia en esta empresa.
Hola Víctor, gracias por tu entrada. Bajo mi punto de vista y por mi experiencia en Infojobs, no existen muchas empresas en este país que tengan implantadas políticas ‘serias’ y sostenibles en el tiempo, para promocionar y proyectar su marca personal.
A menudo limitan sus estrategias a acciones meramente de visibilidad, en la que transmiten mensajes unidireccionales (sin posibilidades de feedback por parte de los candidatos) como si de un mero escaparate se tratase.
Y la ‘marca como empleador’ exige un tratamiento mucho más serio y profundo, que pasa por establecer conversaciones no sólo con candidatos sino también con empleados, y que sean ellos los que determinen el estado real de la marca. Para ello, los ‘Best Place to Work’ suponen un ejemplo notable.
Estimado Víctor, como ya sabes me gusta mucho tu blog, lo considero de constante aprendizaje.
En cuanto al tema tratado, como también sabes, me gusta hablar de la cultura empresarial anglosajona, en la que los empleados son considerados, en general, como un activo de la empresa, pues se les valora, y se les ofrece formación continua y mejoras, no solo salariales, sino también sociales.
Esta cultura en nuestro país, salvo las grandes corporaciones empresariales, podemos considerarla nula, y teniendo en cuanta, que el grueso de nuestra economía son pymes, obtenemos el resultado que comentas, la mayoría de empleados no recomienda trabajar en su empresa.
Respecto a la repetición de ofertas durante un período de tiempo, el significado que le encuentro es bien sencillo, y conciso, las condiciones laborales, o salariales, no son óptimas para la tarea requerida.
Todos debemos adquirir el compromiso firme de mejorar, los empleados debemos dar los mejor de nosotros por nuestra empresa, y ésta debe ofrecernos lo mejor de ella, para retener a los mejores.
Un saludo.
Buenas noches Alfonso,
Como siempre gracias por tu aportación. No creo que esa filosofia, de considerar verdaderamente a los empleados como un activo de la empresa, únicamente se dé en las grandes corporaciones empresariales. Aquí en Murcia por ejemplo existe una gran cantidad de pymes (por no decirte que son todo pymes) y puedo confirmarte que muchas de ellas, independientemente del tamaño de la misma y de que cuenten o no con personal profesional en el ámbito de RRHH, han sabido forjar una identidad corporativa como buena empresa empleadora. Pienso que se trata más de una cuestión de valores y cultura empresarial.
Por cierto me ha encantado tu última frase, al 100% de acuerdo con ella. 🙂
Un abrazo.
Tienes toda la razón Víctor, hoy las empresas exigen muchísimo de los candidatos a un empleo pero yo creo que la empresa también debería aportar lo mismo tal y como comentas.
Es tan contraproducente que un candidato engañe a la empresa como que la empresa engañe al candidato.
Muchas gracias como siempre por compartirlo.
Un abrazo
Hola Marina,
Toda relación laboral debe ser del tipo win-win, cuando una de las partes entrega más que otra siempre termina en ruptura.
Gracias a ti por pasar unos minutos en ésta tu casa. 😉
Un saludo
¡Buen post como siempre Víctor!
Solamente me gustaría comentar que no todas las empresas que contratan a una consultoría de selección para cerrar una vacante lo hacen con el objetivo de esconder su nombre de cara al mercado. Es más, creo que ésta sería la menos importante de sus preocupaciones.
A mí parecer tiene cierto sentido que al publicar la oferta e incluso en la entrevista telefónica no se dé el nombre de la empresa contratante. De este modo se evita que los candidatos envíen el cv por duplicado, ahorrándose así muchos conflictos de competitividad entre la consultoría y su cliente, pues en ocasiones ambos llevan el proceso con lo que existe competencia entre ellos para cerrarlo.
¡Un saludo!
Buenas noches Marc,
Comparto sólo en parte tu comentario. Por mi experiencia, una empresa contrata a una consultoría especializada cuando decide externalizar la selección porque valora que es un proceso del negocio que aporta poco valor a la organización (tema de costes) o porque le resulta difícil encontrar candidatos para cubrir el puesto.
¿A cuantas empresas con una buena reputación como marca empleadora conoces que contrate los servicios de una consultoría de selección para cubrir sus vacantes: Mercadona, Novartis, Ikea, Leroy Merlin, Makro, Lilly, Microsoft…? No tengo conocimiento de que ninguna de ellas deje en manos de una empresa externa su Selección de personal. Si una empresa no tiene dificultades para recibir candidaturas porque le respalda una buena política y gestión de RRHH no necesita de una consultoría para estos temas.
Un saludo.
Esa es la idea Víctor, una empresa fiable, que difunda su imagen, valores y excelencia no solo por si misma si no a traves de sus empleados tambien, ¿qué mejor marketing que ese?
Con eso, seriedad y buenos profesionales que entiendan esos valores creo que mucho del camino esta hecho.
Un saludo
Hola Javi,
Creo que las empresas deberían preocuparse más por su imagen como marca empleadora, tal como comentas. Si se preocupan tanto de buscar candidatos con una buena imagen o perfil, ¿no debería funcionar esto en ambos sentidos?.
Un abrazo