Begoña Viña en “De otros Bloggers”: Headhunting. El espía de la selección de personal

¿Conoces qué es el headhunting?

 
Este término inglés que traducido literalmente sería “caza de cabezas” se refiere a un método de selección de personal, llevado a cabo por “headhunters” o mal denominados “cazatalentos”, los cuales realizan una búsqueda directa del perfil solicitado sin necesidad de que el candidato se encuentre en búsqueda activa de empleo y se haya dirigido a éste previamente.

Se trata de un tipo de proceso de selección de personal con unas características específicas que normalmente se utiliza para puestos directivos de alto rango, profesionales muy cualificados y personal de alta dirección.

Cuando una empresa contrata este tipo de servicio suele contar con información de primera mano, con referencias concretas.  Lo normal sería conocer si los candidatos que son proporcionados guardan una relación de estabilidad y si han cumplido las expectativas previas que se requerían en las empresas de origen.

Al ser un método especial de selección difiere mucho de un proceso de selección tradicional en el que las reglas de oro son: conseguir el mayor número de candidatos potenciales y una obtención de la mayor muestra de comportamientos de cada uno de los candidatos que se encuentran en el proceso.

En la selección de personal por headhunting todo esto se diluye. No existen candidatos potenciales, el headhunter explora el mercado, es como un espía, en la sombra busca el perfil requerido.

Es un buscador con una gran información de su mercado potencial, pero a veces es su propio cliente quién marca a quién debe buscar, que personas se ajustan a su necesidad.

En algunas ocasiones es un intermediario que lidia en la captación del único candidato que su cliente quiere y desea.

Nunca muestra su interés por el candidato potencial que espía, procura ser muy silencioso, sin que estos noten o supongan en ningún momento que van a cambiar de ocupación o que alguien está interesado en obtener sus servicios profesionales. Normalmente una llamada del headhunter es entendida de buenas maneras por el interesado, sin generar rechazo alguno. No olvidemos que el interés de éste es relativo porque nadie le ha pedido que se involucre en un proceso.

Si se pretendiera con este tipo de selección obtener muestras de comportamiento del candidato lo tendríamos difícil porque el candidato puede saber de sobra que su valor es conocido. Sería contraproducente someter a este tipo de candidatos de alta dirección a cualquier tipo de test o prueba. Un headhunter obtendrá esa muestra de comportamiento de los puestos ocupados, los logros, objetivos marcados…

Pero sin duda una segunda fuente de información que hace encajar a la persona que es contactada por el headhunter, es la entrevista personal, en ella aparece reflejada la cultura empresarial, el modelo de negocio, la forma de ejercer su trabajo… Se trata en definitiva de puestos dónde la propia persona es un elemento crucial en la organización, dónde los valores empresariales y personales coincidan y dónde se genere una química mutua.

El candidato deseado no ha acudido voluntariamente a un proceso de selección, se encuentra acomodado en un puesto que avalará una gran trayectoria profesional, tampoco tiene ningún interés en cambiar de puesto de trabajo, por lo que el headhunter en este momento realizará la labor de venta más profunda de la nueva empresa. No se trata de vender la irrealidad porque provocaría un desprestigio para el propio headhunter y que el potencial candidato viese frustradas sus expectativas pero si vender aquellos aspectos que difieren con su actual empresa.

El headhunter debe informar a su cliente (empresa que contrató sus servicios) de los salarios, de ventajas extrasalariales con el fin de hacer atractiva su propuesta a su perfil deseado. Suele ser muy importante para un headhunter los planes de futuro, objetivos y situación patrimonial de la empresa.

En conclusión, todo este conglomerado servirá para que el headhunter consiga el interés de su potencial candidato y que lo lleve a cubrir el puesto ofertado en la sombra.

Por cierto, ¿Sabías que las redes sociales han abierto nuevos caminos a los headhunters para detectar nuevos talentos?. El uso de redes sociales, proporciona a los headhunters la posibilidad de acceder de manera rápida a los currículums de candidatos de todo el mundo, de distintas características, diferente formación y experiencias.

¿Deseas ser ‘cazado’ por un headhunter?

Begoña Viña


Begoña Viña

Diplomada en Relaciones Laborales por la Universidad de Santiago de Compostela, con máster Paulo Fabio en Dirección de Recursos Humanos por la Escuela Universitaria de RRLL de Lugo y Técnico Superior de Prevención en Riesgos Laborales. Con una trayectoria profesional vinculada a la administración pública, como Técnico de apoyo educacional y de Servicios Sociales, desde hace más de 7 años desempeña funciones de Gestora y Administradora de fincas.


Víctor Candel

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13 pensamientos en “Begoña Viña en “De otros Bloggers”: Headhunting. El espía de la selección de personal

  1. ¡Buena explicación! Últimamente, sobre todo a través de Linkedin, el concepto se ha extendido y cada vez más candidatos son conscientes de qué es el headhunting y de qué hacer para que estos reclutadores se fijen en ellos.

  2. Muchas gracias a todos por vuestros comentarios y a Victor Candel por apostar por una aprendiz de rrhh .
    Un abrazo para todos .

  3. Hola Begoña.
    Muy bien explicado todo.
    Solo añadir que el Tribunal de Justicia de La Unión Europea los considera intermediarios laborales, por lo que deberían obtener la autorización administrativa para operar como agencia de colocación.
    Un saludo.

  4. Pingback: Headhunting. El espía de la selección de personal | Foro E-Magazine | Chema San Román y Maite Alonso – Orientadores laborales Junta Castilla y León

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