Cuida al candidato como si del propietario de tu empresa se tratara

Todo reclutador debería preguntarse qué percepción del proceso de selección está teniendo su candidato. Las experiencias negativas en cualquiera de las fases de la Selección, no sólo harán perder a posibles futuros candidatos, sino que pueden tener un impacto negativo en las ventas de la empresa, ya que estos candidatos pueden ser también clientes de nuestros productos o servicios.

Con el impacto que tienen actualmente las redes sociales, pudiendo provocar verdaderas crisis de reputación a las empresas dañando su imagen corporativa, aún no entiendo como una organización puede permitirse el lujo de ignorar la opinión que el candidato se creará de ésta.

¿Por qué no hacer del proceso de selección una experiencia de ensueño?

 
Los reclutadores debemos ser verdaderos embajadores de nuestra organización tratando al candidato como un posible cliente o prescriptor de nuestra marca.
Propongo un decálogo de buenas prácticas:

Decalogo

Víctor Candel

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48 pensamientos en “Cuida al candidato como si del propietario de tu empresa se tratara

  1. Excelente post Víctor,

    Es muy frecuente en niveles avanzados de los procesos que incumplan plazos; yo tiendo a pensar que si hay 3 “finalistas” con el “preferido” si se cumplen plazos mientras a los otros se les alargan plazos por si no hay acuerdo con el primero (balas en la recamara). ¿Esto es posible? En estas situaciones yo me he interesado por el estado del proceso recibiendo respuestas de todo tipo y dejando abierta la posibilidad, si bien me “mosquea” no recibir nunca una respuesta convincente. Personalmente preferiría saber la verdad, fuera la que fuera. Gracias por esta ventana de opinión.

  2. Hola Víctor,
    Enhorabuena por el artículo, estoy muy de acuerdo en que debería cuidarse más a los candidatos. De hecho en mi último artículo también digo que los candidatos son como clientes. Si no puedes competir con precios, al menos cuida la calidad en tu empresa y por supuesto la satisfacción de los candidatos es una parte esencial.

    Un saludo!

    • Hola Gerardo, acabo de leer tu entrada.

      Al parecer somos muchos profesionales de RRHH que pensamos de esta manera, sin embargo, todavía nos queda mucho camino por delante para hacer entender a nuestras organizaciones lo imprescindible que resulta tener en cuenta estos pequeños detalles para la empresa, y tan grandes para los candidatos.

      Un saludo.

  3. Muy buen post, Víctor. Para mi, el número 10 sería:
    “No hagas esperar al candidato una hora metido en una sala antes de recibirle”. Si, todo el mundo está muy ocupado y que el seleccionador es muy importante. Pero eso hace sentir mal al candidato, que se ve menospreciado. Tan mal, que la imagen de la Empresa ya, de entrada, queda por los suelos. Y eso importa y mucho porque “no hay una segunda oportunidad, para causar una primera buena impresión”
    Un saludo
    Juan Bueno

    • Hola Juan,
      Como comentaba con Sabina: Lo del tiempo de espera en el lugar donde se realiza la entrevista no lo veo negativo siempre que sea un tiempo prudencial (5-10 minutos, no más). Una hora me parece un tiempo excesivo, hasta tal punto que yo no dudaría en levantarme y marcharme, a no ser que hubiera sido informado por alguién de la empresa de que el proceso esta sufriendo un retraso, pidiéndome disculpas por lo acaecido.
      Un saludo.

  4. Hola Víctor, gracias por tu entrada. Se trata de un decálogo de ideas realmente bueno por el fin que persigue, que es básicamente el de generar cercanía entre reclutador y candidato. Entonces, ¿por qué habitualmente no se cumplen algunos de ellos?. Me refiero concretamente al 8 y al 9, puntos que se refieren a la información al candidato sobre la situación de su proceso de selección. Ya sabrás que esta es una reclamación recurrente de los candidatos.

    ¿Realmente es posible?. ¿Podéis, como reclutadores, informar individualmente a cientos, probablemente miles de candidatos, sobre su situación en el proceso, y comunicar además el resultado?. Imaginaos también que a cada uno se le notifica las causas del rechazo, como algún lector sugiere arriba…

    Los portales de empleo tienen funcionalidades que permiten una comunicación correcta con los candidatos (mejorable, pero suficiente), y la mayoría vienen incluidas por defecto. Entonces, ¿por qué no se usan?. En Infojobs constantemente ‘sugeríamos’ a las empresas que lo hicieran, ya que era una petición clásica por parte de los candidatos.

    Añadiría un punto más, y es el generar una relación con el candidato no sólo ‘durante’ el proceso de selección, sino también ‘antes’ y ‘después’, y para eso las redes sociales y profesionales pueden servir de gran ayuda para empezar (y continuar) a establecer un vínculo con el talento que deseáis.

    • Hola mangelriesgo. En primer lugar, enhorabuena por tu blog, que sigo y leo habitualmente y me parece realmente interesante.
      Por alusiones (bueno, me doy por aludido) y siempre desde mi experiencia personal, entiendo que los seleccionadores usamos las facilidades que nos dan los portales de empleo para comunicarnos con los candidatos, pero creo que el trato con los candidatos a lo largo del proceso de selección ha de seguir unas pautas. Mi propuesta era para ampliar el decálogo de buenas prácticas, y para intentar dar un valor añadido a los candidatos que se han tomado la molestia de interesarse por la empresa en la que trabajo.
      Por mi parte, no suelo citar a entrevistas a cientos o miles de candidatos para un puesto, y es cierto que sería imposible informar personalmente a cada uno de ellos, por lo que es en ese momento en el que uso las funcionalidades de los portales de empleo para comunicarme y tratar las candidaturas; es algo frío por defecto, pero se pueden personalizar y tienes toda la razón en que sería imposible hacerlo de otra manera. Tampoco creo que sea complicado hacer uso de estas funcionalidades y no entiendo porqué no se suele hacer, ya que simplemente se trata de un click…
      Por mi parte, me refería a la relación que se ha de tener con los candidatos una vez se ha establecido un trato personal, se ha citado a una persona a una entrevista, se ha tomado la molestia de acudir a la misma… ahí creo que deberíamos tratar directa y personalmente con ellos y ellas para hacerle saber el estado de su candidatura, además de actualizarla en el portal. No se el volumen de entrevistas que suele hacer otros reclutadores, por eso solo hablo de mi experiencia personal. Yo me muevo en torno a las 20 – 25 semanales (las semanas que se da bien, otras entre 10 – 15), y me reservo un tiempo cada la semana (jueves por la tarde o viernes para ser exactos) para ir informando a los candidatos a los que hemos entrevistado de si han sido descartados, se ha cerrado el proceso, se está alargando… Creo que no solo es una buena práctica de cara a los candidatos, sino que es un beneficio para la empresa por varios motivos, que mejora la imagen que los candidatos tienen de la misma, y aunque no hayan encajado en un proceso o nos hayamos decantado por otra candidatura en un momento concreto, el hecho de que los hayamos considerado para hacer la entrevista hace que se conviertan en potenciales futuros empleados.
      Perdón de nuevo por el tocho
      Saludos, y enhorabuena de nuevo por tu blog

    • Hola Miguel,

      Comparto el comentario realizado por MAD.

      Puedo asegurarte que resulta posible cambiar el estado de una candidatura, por muchas que sean las inscripciones recibidas a la oferta; es una cuestión de gestión más que de tiempo. Cuando a una empresa le importan sus candidatos lo hace. Los años que he utilizado infojobs, siempre he actualizado la situación de la candidatura de la oferta, como comentas las funcionalidades ofrecidas en los portales agilizan mucho ese trabajo.

      En cuanto a generar una relación con el candidato no sólo ‘durante’ el proceso de selección, sino también ‘antes’ y ‘después’, es una asignatura pendiente de muchas empresas, a mi siempre me ha gustado mantener un contacto más personal a partir de ponerme en contacto con un candidato para una entrevista. ¿Por qué informar al candidato de que ha sido descartado a traves del portal de empleo?, a no ser que se trate de una selección de personal masiva (por la apertura de un nuevo centro de trabajo por ejemplo) son pocos los candidatos a los que se les tiene que comunicar el resultado, ¿Qué se puede tardar en mantener con todos ellos una conversación telefónica? ¿Una hora aproximadamente…?. Debería incluirse como una de las funciones del puesto del seleccionador.

      En lo referente a las redes sociales, sin duda pueden servir de gran ayuda para establecer una relación con el candidato más cercana.

      Un saludo.

  5. Hola Víctor,

    Me ha encantado tu post, gracias!!!

    Como ya ha comentado Delia, yo pondría en el 10, cuidar la imagen, porque me he encontrado situaciones en las que el candidato iba de traje y la entrevistadora llevaba una camiseta de tirantes que no le tapaba ni el ombligo.

    Pero también quiero decir que hoy en día hay grandes profesionales en selección, y que hay gente que sí se preocupa de la imagen de su empresa. Como ejemplo diré que la semana pasada, después de una entrevista personal, recibí un mail desde la oficina central de RRHH pidiéndome mi opinión sobre la entrevista realizada en una de sus filiales para poderla evaluar junto con el feedback del entrevistador, y me pareció un gran detalle de preocupación con respecto a los candidatos.

    Un saludo

    • Hola Ainara,
      Me encanta esa acción, ojala más empresas tomaran nota de ello, un cuestionario de calidad o evaluación del proceso ayudaría mucho a mejorar los procesos y evaluar el desempeño de un entrevistador, dice mucho de la empresa en la que realizaste la entrevista.
      Un saludo.

  6. Genial Victor.
    y estupendos comentarios.
    Delia, creo que nos ha entrevistado la misma persona.
    Me hizo esperar casi hora y media con la excusa de que tenía que hacer unas llamadas y cuando me dijo que ya podía pasar su frase fué: “Antes de que te sientes: ¿piensas tener hijos? porque, no te lo he dicho por teléfono, pero si es así no eres la persona indicada. No todos pueden, como yo, llevar una casa y un trabajo y hacerlo bien”.
    Y continuó dándome lecciones de vida durante un rato sin hacer una mínima pausa para que yo respondiese a lo que me preguntaba, ya lo deducía ella sola, que era muy lista.

    • Hola Rosa,
      Gracias por tu comentario, del que puedo extraer un nuevo punto: “Nunca realices juicios de valor a un candidato, deja tus apreciaciones personales para cuando te pidan opinión”.
      Un saludo.

  7. Me ha encantado el post y sobre todo el ideario que hay detrás Víctor:)
    Es difícil añadir algo después de un debate tan intenso por el cual te felicito. Los comentarios de los lectores aportan gran valor a un blog. En el mío es mi asignatura pendiente porque no suelo generar demasiado debate. Enhorabuena!
    Pero bueno, para poner mi granito de arena, sugeriría como 10º: No plantear preguntas personales, que tú me dirás que es tu 5º pero entonces incluyo un matiz importante: No plantear preguntas personales de forma discriminatoria por sexo. Ya sabes a lo que me refiero: ese tipo de preguntas que sólo se hacen a las mujeres y cuyo único objetivo sólo puede ser discriminarlas a la hora de acceder al puesto.

    Un abrazo.

  8. 10. Si has quedado con tu candidato/a para una entrevista por Skype, no lo dejes tirado sin llamarle ni darle ninguna explicación. Créeme es de muy muy mala educación.

    10. Si le dices al candidato que le vas a llamar a tal hora: o le llamas o le comunicas de alguna manera que no vas a hacerlo. (El candidato puede estar esperando tu llamada y haber dejado de hacer alguna otra cosa por hablar contigo. Insisto: no seas tan maleducado, por favor)

    10. No insultar ni humillar ni decirle tacos al candidato/a (éste/a además podría agredirte)

    10. Después de haber tenido un comportamiento absolutamente subrrealista en una entrevista con un candidato no pretendas despedirte con un “venga, dame un besito” (Recuerda, eres un reclutador, no Marujita Díaz)

    10. No hagas preguntas estúpidas.”¿por qué te metieron en el ERE?”

    10. No te contradigas en tus afirmaciones. No le digas al candidato “no van a llamarte y no vas a volver nunca a trabajar” y dos minutos después “cuando vuelvan a llamarte para una entrevista (¿no acabas de decirme que no me van a llamar gilipollas?) llámame que te voy a ayudar” (es ahora cuando tienes que ayudarme, so loca)

    10. No pretendas que el candidato confíe en ti por las buenas: no pretendas que te reenvíe su CV modificado con tus “consejos” ni que te llame cuando tenga alguna duda, si le has causado la misma impresión que la novia de Chuky pasada de crack.

    10. No repitas una y otra vez lo bien que haces tu trabajo, lo buen reclutador que eres (el candidato no tiene pruebas de que lo seas. Tú sí puedes tener pruebas de lo buen profesional que es él, y encima él saberlo)

    10. A no ser que seas Aramis Fuster (y tampoco) no le leas la buena ventura “nunca vas a volver a trabajar en este sector” ni pretendas saberlo todo sobre él/ella “tú para autónomo no sirves” (o sea, ni te van a contratar, ni sirves para autónomo. Y éste es psicólogo/a, sabe lo que dice: tírate por un viaducto)

    10. No le digas a un candidato al que estás entrevistando que su CV es un desastre (le has llamado para la entrevista, luego su CV además de que ha cumplido con su función (conseguir la entrevista) no estará tan mal.)

    10. No te rayes con lo del lenguaje corporal. El candidato también puede haber recibido formación en ese aspecto, y podría torearte. Además de que no debes tomar el lenguaje corporal 100% fiable: si una candidata se cruza de brazos, no siempre va a significar que se está cerrando en banda o que presenta una actitud defensiva, puede ser que hayas puesto el aire acondicionado demasiado alto y tenga los pezones para rayar cristales. Cruzándose de brazos solo pretende no distraer tu atención.

    10. Cuida tu aspecto. Si el candidato se presenta ante ti con su aspecto cuidado (limpio, ropa aseada, zapatos impecables y peinado), tú también deberías hacerlo, en serio. (No, no está bien que te apeste el aliento a tabaco, que te hayas puesto la ropa de limpiar el zaguán de tu casa, y lleves el rímel como Lisa Minelli en el momento cumbre de Cabaret. ¡Y péinate, por dios, péinate!).

    10. Sobre todo, sobre todo, no digas gilipolleces. El candidato puede tener más experiencia que tú, más años que tú (y eso solo ya merece un respeto) mejores referencias que tú, y haber tratado y congeniado con personas mucho más importantes, más inteligentes y más cultas que tú.

    10. Y ah, no te olvides que tú también puedes pasar a ser un candidato en cualquier momento.

    • Buenas tardes Delia,
      De verdad me has dejado sin palabras, si los 14 puntos que has redactado en tu comentario son vivencias personales sólo me queda “Pedirte Disculpas”. Siento vergüenza ajena cuando personas como tú me relatais entrevistas de trabajo que podrían ser posibles guiones de una película de terror. Solo espero que en algún momento se cruce en tu camino un profesional que pueda equilibrar la balanza y hacerte ver que no todos realizan esas Malas Prácticas que dejan en entredicho la reputación de nuestro puesto.

      Por cierto, aunque no sea un tema para reir, te doy la enhorabuena por tu ironia, acidez y creatividad. Con alguna de tus figuras retóricas no he podido evitar una carcajada.

      Un saludo.

      • Tranquilo Victor, me he tropezado con auténticos caballeros del consulting (a pesar de que yo no creo en él)
        Sí, los 14 puntos están basados en hechos reales, y créeme que no he tenido que recurrir a la creatividad. Fue bastante peor y lo que me ha costado ha sido sintetizar y elegir los pasajes más relevantes.
        Estoy por venderle esa entrevista a Almodovar y que haga una película.
        Un saludo.

  9. Víctor, me gustan mucho las 9 propuestas que realizas. ¿La 10ª? Pues coincido con “MAD”, como candidato me gustaría, sobre todo en el caso de no haber sido seleccionado, tener un pequeño feedback de por qué, los aspectos más importantes (y no me refiero a que “tu perfil no encaja con los requisitos del puesto”). Estaría muy bien de cara, y si no son aspectos de verdad relacionados con la cualificación, a mejorar en otra entrevista.

    • Buenas noches José,

      Como le comentaba a MAD, sería conveniente que se realizara, pero sinceramente lo veo difícil, siempre resulta incómodo comunicar a un candidato que ha sido descartado, nunca sabes de que manera va a reaccionar, por lo que la mayoría de entrevistadores no dan un feedback para intentar orientarlo sobre que aspectos debería mejorar, o directamente ni siquiera comunican que ha sido descartado.

      Fijate hasta que punto se trata de un tema delicado, que yo necesite asistir a un taller de “como dar malas noticias” para mejorar mi comunicación a la hora de notificar el despido de un trabajador o el descarte de un candidato, te puedo asegurar que no es nada fácil. El apoyo emocional por parte del entrevistador se hace imprescindible cuando se quebrantan las expectativas de una persona desempleada.

      Un saludo.

    • Hola Emma,
      Gracias 😉
      Siempre que estén directamente relacionadas con el contenido del puesto de trabajo y sirva para valorar la idoneidad del candidato de manera objetiva, no veo mal que se apliquen entrevistas de tensión.
      Estas pruebas se utilizan únicamente cuando se va a cubrir un puesto que debe desempeñarse en condiciones de gran tensión y suelen aplicarse con extremo cuidado. Yo no lo consideraría una Mala práctica.

      Un saludo.

  10. Victor estoy totalmente de acuerdo con todo lo que dices. Quienes entrevistan deben pensar que otro día pueden ser los entrevistados, sobretodo con la que está cayendo… y tratar al candidato como a ellos les gustaría que les tratasen. Mucho se habla en el área de los RR.HH. sobre “empatía” pero en la práctica muchas veces brilla por su ausencia. Además también en un futuro la empresa que te entrevista puede ser un cliente potencial tuyo al que descartes por la mala imagen que te dio. Creo que las empresas también tienen que plantearse que tratando mejor al candidato, aunque finalmente no sea el seleccionado, contribuyen a que éste mantenga su motivación en la búsqueda y autoestima que creo que es lo menos que uno se merece. De todos modos, pese que hay mucho “impresentable” también hay empresas más humanas que si siguen las buenas prácticas que propones.

  11. Hola Víctor.
    Ahí van dos propuestas:
    – no llevar acabo pruebas o entrevistas “de tensión”. El reclutador que quiera trabajar en la CIA ya sabe dónde tiene que echar el cv.
    – grabar la entrevista y darle una copia al candidato.
    Un saludo

    • Buenas noches Antonio,
      Gracias por ampliar el decálogo, pero no entiendo esto de “grabar la entrevista y darle una copia al candidato”, en España no es muy habitual grabar la entrevista, y si se hace suele ser en entrevistas BEI (de incidentes críticos) y con el consentimiento expreso del candidato. ¿para que querría una copia el entrevistado?.
      Un saludo.

      • Hola Víctor, la explicación es muy sencilla.
        Una empresa que graba la entrevista y el resto de pruebas de selección y entrega una copia al candidato está demostrando que no tiene nada que temer en cuanto a demandas sobre vulneración de derechos fundamentales, especialmente la intimidad y la no discriminación.
        «En nuestra selección no se hacen preguntas sobre la vida privada, la situación familiar, afiliación a sindicatos, ideología, religión, etc.» Pues demuestra que dicha política es real y graba la entrevista y luego le das una copia al candidato.
        En cualquier caso el candidato siempre puede grabar la entrevista de forma oculta y luego demandar si le preguntan cosas tipo ¿tienes hijos?¿vas a tener más?¿cómo harás para cuidarlos si trabajas? etc. Os recuerdo que es legal grabar las conversaciones en las que uno mismo participa (Sentencia del Tribunal Constitucional 114/1984).
        Basta ya de malas prácticas.

    • Hola Antonio,
      Se que es perfectamente legal grabar las conversaciones en las que uno es parte aunque el resto de intervinientes no lo conozca o no esté de acuerdo; no siendo necesario informarles. Y también que se pueden utilizar esas grabaciones para la defensa de los intereses legítimos de quien realiza la grabación. Pero, ¿de verdad crees que es necesario tener que ir a toda entrevista con una grabadora?. No se, me parece un poco excesivo, pero respeto tu opinión.

      • Hola Víctor.
        Permíteme que te felicite por tu conocimiento de la tutela constitucional del derecho al secreto de las comunicaciones.
        Yo no digo que haya que ir con la grabadora a las entrevistas de trabajo, pero sí te digo que es el modo más eficaz de demostrar vulneraciones de derechos fundamentales de los candidatos: preguntas discriminatorias, que violan la intimidad, que atentan contra el honor, etc. incluso algún desagradable supuesto de acoso sexual. Que cada cual haga lo que quiera.
        Por otro lado, si lo graba la empresa y entrega la copia puede venderse como una política de transparencia, buenas prácticas, responsabilidad social corporativa, etc. Como antes decía, que cada cual haga lo que quiera.
        Un saludo

      • Buenas noches Antonio,
        Te animo a que escribas un post en relación a este tema. Mis conocimientos al respecto son muy básicos (mayormente a los aspectos que afectan al departamento de RRHH en relación a la Ley de Protección de Datos).
        Un saludo.

  12. 10. Ayudar al candidato a que mejore en futuros procesos. No solo informarle de que ha sido descartado, sino de las causas. Siempre desde el más absoluto respeto y desde nuestro punto de vista como seleccionadores, aunque el candidato haya sido finalista, si creemos que su CV no es ideal o es mejorable, que en la entrevista podría haber tenido una actitud mejor, los detalles nos han hecho decantarnos por otro candidato (formación, necesidad de refuerzo de algún conocimiento, potenciar ciertas aptitudes)… ese tipo de cosas que harán que se convierta en un mejor candidato

    • Hola MAD,
      Cuando escribí el post estuve a punto de incluirlo y no lo hice porque se trata de un tema delicado.

      Feedback y orientación: Este aspecto debería ser uno de los Principios del Código Ético de todo Entrevistador.

      Yo también creo que en el caso de descartar a un candidato es importante darle un feedback; si los candidatos han invertido su tiempo y esfuerzo para participar en un proceso de selección, lo menos que puede hacer el entrevistador es corresponder proporcionando esta orientación. El problema surge cuando el entrevistador tiene la creencia de que dar feedback supone que el candidato pueda juzgar la profesionalidad y el trabajo realizado por éste.

      Yo lo he hecho en ocasiones (cierto que únicamente cuando ha sido el candidato el que me lo ha solicitado). Comunicar a un candidato que ha sido descartado no es un momento muy agradable y mucho menos cuando además te exige un motivo, y no se está preparado para afrontar este tipo de situaciones. De ahí la importancia de que el candidato entienda que ese feedback sea con una finalidad de mejorar y no un contraataque de soberbia o rencor por haber sido rechazado.

      Un saludo.

      • Hola Victor,
        Por cierto, gracias por la entrada, que no lo comenté con anterioridad pero creo que este tipo de post ayudarán, si hacemos caso de tus consejos, a que la visión que se tiene de los reclutadores cambie a mejor.
        Tienes razón en que es un tema delicado, además de por las razones que comentas, por otras que no incluí en el comentario anterior. A la hora de aconsejar cómo hacer un CV o como afrontar una entrevista podemos involuntariamente despistar al candidato porque yo soy de la opinión de que cada candidatura o proceso exige un tratamiento diferente por parte de la persona que opta al puesto. Me explico, hay multitud de post aconsejando cómo se han de hacer las cosas en la búsqueda de empleo, navegando podemos encontrar no menos de 20 ejemplos de como hacer el CV perfecto (cada uno con sus características), igual a la hora de afrontar una entrevista (aunque aquí suele haber más puntos en común).
        Yo en ocasiones me tomo la libertad de aconsejar a un candidato, pero siempre haciéndole saber que en ese caso mi opinión va a ser subjetiva (si esto fuera una ciencia exacta, todos los post sobre cómo hacer el Cv perfecto serían iguales, y no es el caso. Tenemos nuestros “gustos”), y dependiendo de a qué tipo de puestos vaya a optar, y fundamentalmente desde la “humildad”. Consejos orientados a la estructura del CV, a la limpieza y claridad del mismo…a intentar controlar los nervios en la entrevista, técnicas de comunicación para dejar claro el mensaje, cosas qué yo he echado de menos que haga…
        Perdón por el tocho, y gracias por tomarte tiempo para responder

  13. Hola, Víctor

    Aún estoy esperando la respuesta de una empresa (podríamos decir gran empresa de Murcia), después de dos entrevistas allá por el mes de Noviembre del pasado año. Este año, ídem con otra empresa bastante conocida después de otras dos entrevistas personales. ¿Tan poco profesionales se han vuelto algunos departamentos de recursos humanos, que no envían ni un e-mail para indicarte que nos has sido admitido, o que el proceso ha finalizado?
    Me parece increíble e indignante. Y en mi opinión, conforme ha ido subiendo la tasa de paro ha ido bajando, en muchos casos, la calidad de estos departamentos.

    Un Saludo

    • Buenas tardes Francisco,
      Por desgracia este tipo de Malas Prácticas siempre han existido, pero quizás antes eran menos evidentes al haber menos desempleados cansados de recibir este tipo de trato. Por otro lado, en momentos de bonanza económica las empresas se dedicaban a buscar candidatos, resultándoles difícil encontrar al idóneo; ahora hay demasiado candidato para elegir, y existe una mayor dejadez, pero todo es cíclico: Las empresas que en la actualidad no estan cuidando su “reputación como empleador” lo pasarán mal en un futuro.
      Un saludo.

  14. Excelente artículo lleno de humanidad.

    En España por desgracia un candidato no tiene mucha importancia para nadie. No sabemos tratar a los candidatos y en muchas ocasiones ni se les responde.

    Mi pregunta es esta:
    ¿Por qué cada vez más se impone una tasa en las diferentes plataformas de empleo simplemente para conocer el estado de tus candidaturas?

  15. Hola Victor!!!

    Me ha gustado mucho tu post…la verdad que me he identificado mucho con algunos de tus puntos. Es cierto que hay muchos reclutadores que hacen un excelente trabajo, buen trato y buena disposición. Pero también hay muchas empresas y reclutadores que van cogidos de la mano y realizan malas prácticas. ¿Por qué hay reclutadores que causan miedo a sus posibles candidatos? ¿No hay que tratarles de la mejor manera para que se suelten y estén lo más cómodos posibles? ¿No es así como uno puede hablar con total libertad? Y respecto a autocandidaturas de las que no llegamos a obtener respuesta, como ofertas publicadas en Infojobs que nunca sabes si está todavía el proceso en marcha o no…es un tema que nos tiene un tanto molestos a muchos de nosotros, un mínimo de empatía por los que pasamos momentos de mucha incertidumbre.

    Un abrazo!!

    • Hola Nazaret,
      En mis comienzos hubieron unas palabras que se me grabaron a fuego: “Si quieres llevar a cabo una entrevista con éxito, adopta una actitud de sinceridad y franqueza, creando una atmósfera de cooperación para obtener información recíproca sincera”
      Hay ocasiones que pienso que trabajo en un área poco profesionalizada, porque si de verdad pusieramos en marcha todos los principios básicos que nos enseñan… no ocurrirían estas cosas.
      Otro abrazo para tí.

  16. Muy buen artículo Víctor. La verdad es que la genial Sabina ya me ha “pisado” algunas de mis propuestas. Sin embargo, me queda una sobre la entrevista: ponernos en su lugar.

  17. Pingback: Bitacoras.com

  18. Hola Víctor,
    Pues tengo varias:

    ¿Por qué no informar del proceso de selección? Es decir, duración, tipos de pruebas que se van a llevar a cabo… (hay procesos que se alargan mucho en el tiempo y se debería de informar de esta situación con anterioridad).
    Otra que se me ocurre es la respuesta a cartas de agradecimiento (claro que no es muy habitual que un candidato la use, una lástima).

    ¿Y el tiempo de espera? En las entrevistas de tensión si es habitual que te dejen esperando para “ponerte nervioso”, pero en un proceso normal no debería estar el seleccionador “terminando algo urgente” y tener al candidato esperando media hora. Siempre puede ocurrir una emergencia, pero yo me refiero a casos dónde no se hace por este motivo. Además en caso de emergencia, alguien se molestaría en decirle al candidato que ha surgido un “imprevisto”, no deja de tratarse de un persona ilusionada esperando una oportunidad.

    ¿Qué te parecen?
    Por cierto, que me lío a responder y no te he comentado que está muy chulo el post, deberíamos ampliar todos el decálogo y luego divulgarlo y cumplirlo entre todos. Mejoraría la imagen de los RRHH.

    Un saludo

    • Bienvenida Sabina!!, una agradable sorpresa verte por aquí.

      Interesante tu aportación.

      En relación a “Informar al candidato sobre la estructura o fases” de las que estará compuesto el proceso, es obvio que debería realizarse SIEMPRE; pero con el tema de informar sobre la duración… dudo un poco, doy por hecho que compartirás la opinión de que en los procesos de selección aparecen, en muchos casos, factores externos que modifican los plazos, sin embargo sí creo que transcurrido un determinado tiempo desde que se realiza una entrevista no estaría de más avisar al candidato de que se está retrasando la decisión o han surgido modificaciones en el mismo. En una de mis experiencias profesionales era habitual que surguieran retrasos en las aperturas de tiendas, retrasándose la fecha prevista de incorporación de los trabajadores y por tanto alargándose los tiempos, pero siempre se comunicaba a los candidatos que el proceso se retrasaba y continuabamos interesados en su candidatura.

      Lo del “tiempo de espera en el lugar donde se realiza la entrevista” no lo veo negativo siempre que sea un tiempo prudencial, en ocasiones aporta información sobre el candidato (5-10 minutos, no más, superado este tiempo me parece una falta de respeto hacia el candidato, ¿como podemos exigir puntualidad a nuestros trabajadores si nosotros no somos puntuales…?). Esperamos para tantas cosas en esta vida (cuando vamos al médico, para que nos cobren en la cola de una tienda, del banco…, que no deberíamos verlo como algo negativo, me reitero, siempre que sea un tiempo prudencial).

      Con respecto a la carta de agradecimiento, considero una falta de educación no responder a ésta.

      Un saludo.

  19. Me encanto el post Víctor, dejo aqui mi pequeña aportación de buenas prácticas para el entrevistador:
    10) Ofrece los últimos minutos de la entrevista para que el candidato pueda realizar cualquier cuestión que le interese sobre la Organización o puesto de trabajo.

    Un abrazo Víctor, buenas noches!!

    • Buenas tardes Javier,

      Ciertamente debería ser de Uso Obligado, en ocasiones no se tiene en cuenta que en una entrevista ambas partes desean obtener información, y tanto se ciñe el entrevistador en obtener la que requiere él que:
      -“olvida” que el candidato también puede tener inquietud de conocer aspectos del puesto o la organización
      -“rehuye” ese tipo de preguntas porque desconoce o no conoce con profundidad el puesto o la empresa (típico ejemplo de los entrevistadores de ETT).
      Un saludo.

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