Isabel Iglesias en “De otros Bloggers”: Cuando me sabía las respuestas me cambiaron las preguntas

¿Nuevas formas de seleccionar para nuevos tiempos? Quizás no tan nuevas…

 
Hace poco me invadió una especie de añoranza, recordando tiempos pasados que ya no volverán, sin embargo, sentí cierto alivio al pensar que difícilmente viviré de nuevo la vorágine desmadrada de aquella época. Recuerdo que fueron años de muchas contrataciones y por supuesto muchos procesos de selección, al fin y al cabo trabajaba en uno de los sectores con más empleo en aquellos momentos: la construcción.

Reflexioné sobre cuanto había cambiado la función de RRHH desde entonces y más concretamente la selección de personal. Para mi sorpresa descubrí que pese a que han pasado más de 6 años desde entonces, los procesos de selección siguen siendo prácticamente iguales.

De entre las pocas diferencias que encuentro, una de ellas es que antes reclutábamos a través de páginas de empleo online o bolsas de empleo específicas y ahora podemos hacer todo el proceso de reclutamiento a través de redes sociales como Linkedin, que en aquellos momentos empezaban a asomarse tímidamente. Además se han incorporado nuevas fuentes al reclutamiento como es el caso de twitter.

Y aquí es donde acaban todas las diferencias en los procesos de selección porque lo que es la entrevista en sí, prácticamente no ha cambiado nada. ¿Nada? Sí, prácticamente nada.

Pese a que vivimos en un mundo donde las empresas necesitan de empleados con competencias nuevas y frescas, que sepan adaptarse a las nuevas necesidades de las empresas, me sigo encontrando con las mismas preguntas y respuestas aprendidas de carrerilla por los candidatos. Que conste que soy una enemiga acérrima de las típicas preguntas realizadas por un entrevistador: ¿cuál es tu fortaleza? o ¿qué destacarías de ti?, ¿cuál es tu punto débil?…..

¿Realmente éstas preguntas  influyen o hacen cambiar a algún entrevistador su  percepción del candidato?

Sinceramente, yo no me creo ni una décima parte de las respuestas que se dan a ese tipo de preguntas, por eso tengo por costumbre obviarlas. Y no me las creo por la siguiente razón: porque en muchas ocasiones el candidato dice lo que cree que el entrevistador quiere escuchar. Son respuestas aprendidas dentro de una entrevista encorsetada y que difícilmente podrá mostrar lo que el candidato puede ofrecer.

Lo triste de esto es que hemos sido los profesionales de RRHH los que hemos fomentado este tipo de respuestas aprendidas. Leo con bastante frecuencia en numerosos artículos sobre selección, las típicas preguntas que supuestamente hacen los entrevistadores, y las típicas respuestas que supuestamente tienen que dar los candidatos.

Recientemente he tenido la oportunidad de ver nuevas maneras de entrevistar, me refiero al video The Candidate” de la empresa Heineken. Esto no quiere decir que nos olvidemos ni mucho menos de una entrevista formal por competencias, como hemos venido haciendo hasta ahora. De hecho considero que es fundamental que se hagan este tipo de entrevistas para poder detectar las competencias y habilidades en los candidatos.

Ha llegado el momento de que les digamos a los candidatos que no traigan respuestas aprendidas

Deben ser sinceros y espontáneos, queremos ver realmente cómo son y necesitamos ver cómo reaccionan en situaciones para las que no se viene preparado de casa. Y la mejor manera es que los entrevistadores ideemos situaciones para las que no se puede venir preparado. Eso no quiere decir que les hagamos saltar encima de una mesa para comprobar cuantos decibelios puede subir el ruido por sus zapatos sobre la mesa.

Si las empresas de hoy en día necesitan empleados con competencias diferentes para poder hacer frente a los nuevos retos, los profesionales de RRHH necesitamos poder detectarlas de manera diferente a como hemos venido haciendo hasta ahora.

En la empresa constructora para la que trabajé, cuando seleccionaba vendedores, me gustaba ponerles la siguiente prueba: les pedía que me vendiesen una casa de unas determinadas características y yo adoptaba el rol de clienta. El que más me gustaba era el de viejecita con problemas de movilidad, ya que la mayor parte de las casas tenían dos plantas.

¿Y por qué cambiar las preguntas supuestamente establecidas hasta ahora?

Hace años hice una entrevista para una empresa de servicios para el puesto de Responsable de RRHH. La entrevista la hacía el Director General. En general era una entrevista bastante típica, repasamos mi experiencia profesional, mis intereses, formación…. hasta que me hizo una pregunta de carácter técnico. Era una situación completamente real que tenía la empresa, me preguntó cuál era mi opinión, qué haría yo si fuese la responsable del departamento. Al principio no tenía muy claro qué responder, porque no había una respuesta correcta o incorrecta; era una interpretación de la situación. Además no tenía casi datos del sector y era una problemática muy concreta del mismo. Le di una respuesta basada en mi experiencia profesional y el sentido común. Conseguí el puesto ofertado. Tiempo después, el Director General me confesó que lo que le había hecho decidirse por mí, y no por otro candidato, fue mi respuesta a la situación que me planteó y por supuesto no era una respuesta preparada.

“Y es que cuando ya me sabía las respuestas me cambiaron las preguntas”.

Isabel Iglesias


Isabel-IglesiasLicenciada en Derecho por la Universidad Autónoma de Madrid, con máster en Dirección y Gestión de RRHH, máster en Programación Neurolingüística (PNL) y Certificado Profesional Advanced en Coaching Ejecutivo, ésta madrileña residente en Alicante es la autora del blog Descubriendo Talento.  Su experiencia profesional está ligada al área de Recursos Humanos, desempeñando puestos de responsable de departamento en diferentes empresas y como docente colaboradora de la Universidad de Alicante. Actualmente es Coach Certificada por AECOP y colabora como Miembro del Consejo de Expertos de la red social de mujeres profesionales Womenalia. Puedes conectar con ella a través de su cuenta de twitter.


Víctor Candel

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12 pensamientos en “Isabel Iglesias en “De otros Bloggers”: Cuando me sabía las respuestas me cambiaron las preguntas

  1. Me han gustado los posts (reboto desde el post del artículo de la imagen) y precisamente hoy he tenido una entrevista para un puesto gerencial, donde he tenido que realizar un test psicotécnico de 40 minutos y una entrevista a dos bandas con muchas de las preguntas típicas que se refieren aquí. Lamentablemente, aunque las llevaba preparadas, algunas se han ido un poco al limbo y, para mí, que soy de perfil bajo, me reconcome no poder demostrar la valía como la demuestro, trabajando. Eso sí, me he puesto “guapo”, afeitado, peinado y pasado revista y visto bueno, sin llegar a extremos de lujo ni etiqueta (otra duda que me surgió fue llevar corbata o no, me decidí por ir bien vestido, pero sin corbata, no creo haber desentonado).
    Saludos.

    • Bienvenido Domingo,

      Gracias por tu aportación. Actualmente es necesario preparar previamente una entrevista, los procesos de selección son cada vez más exigentes. Aún así, no te lamentes por el hecho de no haber podido responder como te hubiera gustado a esas preguntas imprevistas; como decía Isabel, en muchas ocasiones no hay una respuesta correcta o incorrecta, sino una respuesta con sentido común.

      Un saludo

  2. Tus comentarios son muy atinados, en mi caso soy una profesional en el área de reclutamiento y es mi pan de cada día realizar entrevistas y encontrarme en una monotonía de preguntas y respuestas que son establecidas desde hace mucho por la empresa y es difícil romper el molde si no se da el ambiente y la oportunidad de generar un cambio (por x o y motivo no terminamos de despegar de lo mismo)… Definitivamente estoy necesitando refrescar nuevos métodos para continuar con el reto de ubicar buen personal, capacitado y con la actitud apropiada.
    Saludos!

    • Muchas gracias Eve por tu comentario. Es cierto lo que cuentas de la monotonía en las entrevistas, sobre todo si haces muchas a lo largo del día. Yo también he psado por épocas así en las que hacía mucha selección y al final opte por saltarme todas las constricciones y hacer lo que me apetecía. Los resultados fueron mejores y yo me sentía mejor profesional. A veces hay que arriesgar para progresar.

    • Hola Mangelriesgo:
      Completamente de acuerdo. Si seleccionamos de una única manera será difícil detectar el talento. Por mucho que se diga que el talento se ve con facilidad, no estoy de acuerdo. A veces somos los propios seleccionadores los que no somos capaces de ver el talento aunque nos lo pongan delante. Y eso se debe a que no dejamos a un lado nuestros valores y creencias. Le damos más importancia de la que deberíamos a lo que para nosotros es lo adecuado y no tanto lo que necesita la empresa.
      Gracias por tu comentario.

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  4. Pingback: “Cuando me sabía las respuestas me cambiaron las preguntas” | Olea2.0 by @yastorgas

  5. Muy buen post, como candidata estoy completamente de acuerdo en que es mucho mejor mostrarse natural y sincero en las entrevistas. Estoy en Linkedin hace cosa de un año y no sé la de veces que he podido ver las preguntas y respuestas que todos conocemos y a las que te refieres y creo que valen más bien de poco en una entrevista pero no creo que las cosas vayan a cambiar en breve ya que cuando te hacen una, realmente son esas las que te hacen y no otras.
    Se agradecería algo de creatividad e imaginación, quizás no tanta como en Heineken (aunque me ha parecido una manera genial no sólo de entrevistar sino también de seleccionar -me ha gustado mucho el hecho de que los trabajadores hayan hecho la preselección) pero sí un pequeño esfuerzo de salir del estereotipo.
    Gracias y un saludo!

    • Hola Cris:
      Efectivamente, para mí las preguntas tipo sirven de muy poco. No sirven para que el candidato pueda enseñar lo que puede aportar.
      A veces pienso que es más importante para los entrevistadores que las contesten de una determinada manera, a que las digan. Es triste pero hoy por hoy es así.
      A mí la idea de Heineken me parece genial: es nueva, fresca y permite conocer al candidato en un entorno en el que se siente seguro. Todo esto sin pedirle que haga pruebas absurdas. claro.
      Gracias por tu comentario.

  6. Muchas gracias Mª Carmen:
    Efectivamente soy de la opinión que el cambio debe empezar desde dentro, desde RRHH para poder ver algo diferente en los candidatos. Si seguimos entrevistando de la misma manera que lo hemos hecho hasta ahora, encontraremos los mismos resultados pero no algo nuevo, fresco, diferente… que es lo que las empresas demandan en estos momentos.
    Gracias por dejar tu comentario.
    Isabel

  7. Genial Isabel, has resumido perfectamente lo que todos pensamos y no hacemos… Hay que acabar con el modo automático tanto en los profesionales de RRHH como en los candidatos, pero el cambio debemos iniciarlo nosotros!! También debemos eliminar esa creencia y perspectiva que el pasado determina nuestro futuro, centrarse demasiado en lo que has conseguido en el pasado no es un predictor del éxito en estos tiempos…

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