¿La edad del entrevistador importa?

Con los años uno se da cuenta que no se ven igual las cosas a los 35 que a los 20 años, si se vieran igual, significaría que habría perdido 15 años de mi vida. Ésto lo podríamos trasladar a los procesos de selección.

Cuando un candidato se presenta a una entrevista no suele conocer de antemano qué tipo de entrevistador le va a tocar, y en este tema, puedo asegurar que la edad del entrevistador tiene su importancia. Posiblemente creas que todos los entrevistadores son iguales y que todos te van a hacer el mismo tipo de preguntas, pero no es así, la madurez del entrevistador marcará el tipo de entrevista, no te verá con los mismos ojos un entrevistador de 20 años que uno de 50. Debes estar alerta y adaptarte como un camaleón.

Cuando te enfrentas a un entrevistador “muy joven”, podrás advertir que éste se centra más en sí mismo que en el candidato, estará preocupado porque no descubras su incompetencia e inseguridad. Por lo general este tipo de entrevistadores suelen interrumpir frecuentemente las respuestas del candidato, pierden la autoridad, se les escapa la dirección de la entrevista, omiten aspectos significativos y relevantes al no saber en qué áreas es necesario obtener mayor información del candidato, dando lugar a un informe del candidato que pierde validez. Su inseguridad se acrecienta si el candidato tiene más edad que él, una mayor formación académica o un largo bagaje profesional.

Hace relativamente poco sufrí lo que os detallaba anteriormente. Una empresa “Líder en la prestación de servicios a empresas” se puso en contacto conmigo a través de LinkedIn para realizar una entrevista. La entrevistadora no debía tener más de 21 años. Sinceramente, salí de allí pensando que había perdido mi tiempo y sin entender como una empresa de prestigio podía dejar en manos de alguien tan joven y sin experiencia un aspecto tan importante como la selección de nuevos empleados a una organización. Está claro que todos debemos tener un proceso de aprendizaje, nadie nace enseñado,  pero nunca está de más estar tutelado por un profesional hasta que se está completamente preparado para desempeñar el puesto con autonomía.

En el otro extremo, te enfrentarás con el entrevistador “más maduro”, el cazatalentos, aquel capaz de leer entre líneas y sacar conclusiones no sólo sobre lo que dice el candidato, sino también sobre lo que no dice porque no sabe cómo hacerlo o porque quiere ocultarlo. Indagará con mayor amplitud y precisión los puntos que no hayan quedado claros para él.

No sabría decirte con cuál de estos perfiles de entrevistador tendrías más posibilidades de superar un proceso de selección, lo que si tengo claro es que dependiendo de la edad del candidato y el perfil requerido para el puesto, las empresas deberían tener en cuenta a quién ponen al mando de un proceso.

Cuéntame tus experiencias con el entrevistador “más joven” y con el “más maduro”

Víctor Candel

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34 pensamientos en “¿La edad del entrevistador importa?

  1. Hola a todos,
    Me parece que se ha generado un debate muy interesante y me gustaria añadir un punto de vista que todos pasamos por alto. Estamos enfocados en cual de los dos es mejor, junior o senior, pero no en aspectos/campos de mejora que tiene cada uno y que pueden complementarse entre ellos.

    Como ejemplo ilustrativo, un seleccionador junior podría valerse de la capacidad y experiencia de un senior para orientar la entrevista a aspectos relevantes e importantes para el puesto. Y un seleccionador senior podría valerse de los conocimientos y experiencias de un junior en materia de TIC’s, por ejemplo.

    Se de primera mano que la actividad diaria en las empresas hace complicado que se disponga de mas de 1 reclutador en la misma entrevista y es aqui donde quiero hacer especial énfasis, ya que “cuatro ojos ven mas que dos”, siendo importante varios puntos de vista para no dejar escapar al candidato mas idóneo.

    Un saludo

  2. Buen artículo Victor! Estos últimos meses estoy haciendo muchísimas entrevistas, y he aprendido a adaptarme al estiló del entrevistador, que no solo depende de la edad. Pero si hay algo que me trasmite la edad es inseguridad, pienso que si la entrevista la hace un veinte-añero es porque mi candidatura no es relevante. Debo puntualizar, dependiendo de la consultora la primera selección siempre la hacen los más jóvenes, pero hay que he comprobado que si eres candidato potencial pasas directamente al consultor senior.

    Un saludo! Cristina

    • Buenas noches Cristina,
      Como dices en muchas ocasiones depende de la Consultora, pero la tendencia de que el candidato sea entrevistado por un joven sin experiencia, para realizar una primera criba, es demasiado habitual actualmente sea el puesto relevante o no. Y yo me pregunto, ¿y si en esa primera criba has errado y has perdido al candidato idóneo?.
      Un saludo.

  3. Buenas tardes

    Soy de México, en mi caso, soy un reclutador joven, entre a la empresa como mi servicio social, por mi proactividad me comentan propios de un recién egresado, me contrataron y ahora llevo cerca de 3 años. Tengo 24 años y si bien el reclutar personal de todo tipo, el giro es construcción, fue un reto, la pasión que tengo por mi trabajo me ha permitido combatir los estereotipos que un trabajador joven, tiene a ser inexperto e inmaduro.

    Claro, que a la par de una capacitación constante, cursos, feedback, la experiencia que brinda el día a día me ha permitido mejorar mi labor como entrevistador.

    Formo parte de un grupo de cerca de 40 reclutadores en mi ciudad, de empresas de varios giros, pequeñas, medianas y grandes, y en su mayoría somos una población de 23 a 35 años. El intercambio de experiencias, anécdotas me ha permitido contribuir con el FODA personal.

    Considero, que si influye la edad del entrevistador, pero la praxis permite fortalecer y atenuar la “inseguridad” que se podría demostrar en alguna entrevista, por ejemplo de un puesto Gerencial a alguien de 40 años, teniendo uno 24.

    Muy interesante tu articulo.

    Saludos

  4. Hola Victor,

    En mi caso yo empece como una Becaria justamente y como bien lo dices en tu blog la primera entrevista que realice me destrozaron, pero bien he aprendido en el día a día que ninguna entrevista es igual y que no hay manuales. A mi parecer y lo que me ha servido es la experiencia, el buscar siempre preguntas diferentes, no hacer una entrevista por compromiso y disfrutar la misma; así es cuando puedes explotar mas al candidato.

    De igual manera me ha tocado ir a entrevistas donde dices: ” Si ella puede hacerlo, seguro me dan el trabajo” y resulta que por una mala entrevista pueden obviar actividades que uno si realiza y entonces no cubres el perfil.

    Creo que esto es como una lotería, nunca sabes quien te va a entrevistar y en una de esas puedes salir ganador.

    Saludos,

    • Buenas tardes Paola,
      Muchas gracias por tu aportación. Destaco tu frase “he aprendido en el día a día que ninguna entrevista es igual y que no hay manuales”, real como la vida misma, ésta es una de esas profesiones de las que no se dispone de manuales que sean efectivos, el día a día es lo que nos hace profesionales.
      Un saludo.

  5. No solo importa la edad, si no también la actitud del entrevistador, que se note que esta atento a la entrevista de trabajo y que no parezca que esta ahí por cumplir. A los entrevistados se nos exige mucho, pero en ocasiones es el entrevistador el que deja mucho que desear. Como anécdota, te puedo contar de una entrevista en que la encargada, llego 45 minutos tarde, sin dar ninguna explicación y durante los primeros 15 minutos no hizo más que contarme lo tedioso que era su trabajo. ¡PLOP¡

    • Buenas noches Karin.
      No podría estar más de acuerdo con tu comentario, “la actitud del entrevistador” es un factor importantisimo en una entrevista. El caso que comentas no sólo denota falta de respeto hacia el candidato, sino una gran falta de profesionalidad.
      Un saludo.

  6. Buenas a todos/as. Interesante tema de debate, al igual que las aportaciones que habéis hecho entre todos.
    Yo sólo quiero comentaros mi experiencia al respecto , para que cada uno valore.

    Tengo 42 años y soy lcda. en psicología, con ello deciros que he podido realizar una veintena de entrevistas. He de decir que la gran mayoría han sido entrevistas muy positivas y con buenos resultados para mí. No se trataba de entrevistadores jóvenes, más bien de mediana edad.

    En todas he echado en falta una serie de preguntas que fuesen encaminadas a conocer a la persona. Me imagino que es bastante difícil conocer a alguien en media hora, pero me parece muy importante si el trabajo a realizar se lleva en grupo. Después, una vez en el trabajo me daba cuenta de cuán importante es la personalidad de cada uno para un buen desarrollo y armonía en el día a día.

    Pero la peor entrevista aún está grabada en mi memoria, me sentí tan impotente …
    La entrevistadora era mucho más joven que yo, unos veinti pocos años y el puesto a cubrir era precisamente el suyo. Desde el principio me di cuenta que difícilmente nadie podría sustituirla, sus preguntas iban cargadas de presunciones, daba por hecho obstáculos, no dejaba terminar…y todo por qué?.
    El final de la entrevista fue revelador….
    Cuando llegó a mi edad y a mi familia, con cara de perplejidad me pregunta qué como puedo compaginar familia y trabajo (tengo tres preciosos hijos). No podía creer que precisamente una mujer me hiciese esa pregunta y mucho menos en tono peyorativo.
    En este punto me di cuenta que la inexperiencia, las proyecciones, los deseos, en una persona joven se confunden y son más difíciles de ocultar.
    Mi primera reacción fue la de levantarme no sin antes decirle que llevaba 10 años trabajando y con hijos y que mi familia nunca habia sido un problema para llevar a cabo mi trabajo.
    Pero guarde la calma, trate de explicarle cómo se trabaja… Mientras ella anotaba en su hoja sin prestar atención, ya me había descartado!.
    Esta era una asociación sin ánimo de lucro por lo que se podían permitir este tipo de entrevistadores.

    ¿Pero una multinacional de prestigio?.
    Pues si, también. A esa multinacional ya he acudido dos veces y me he encontrado con dos recién tituladas. Han sido en años diferentes y para puestos muy específicos como son la adopción.
    Basta con un test por ordenador, y luego hablar de tu currículo, más de lo mismo.
    En fin, si tengo que elegir entrevistador me quedo con los que tienen experiencia que no se ciñen al papel y que buscan a la persona, que saber leer entre líneas y que no se sienten amenazados por los conocimientos o vivencias de su interlocutor.

    • Hola Leticia,
      Gracias por tu comentario y compartir con todos tus experiencias. Estoy de acuerdo con tu opinión, si me dejan elegir prefiero un entrevistador “más maduro”. Creo que la posibilidad de cometer errores en la evaluación de un candidato es mayor cuando el entrevistador es más joven.
      Un saludo.

  7. Hola Víctor:
    Me ha parecido muy interesante tu artículo. Yo tengo experiencia de todo tipo tanto como candidata como entrevistadora.
    Cuando empecé como entrevistadora, reconozco que el tema de la edad jugó en mi contra. De hecho todavía es algo que sigo notando ya que he realizado selección de todo tipo. Cuando trabaja en construcción además de mi edad estaba el tema de que soy mujer y se supone que cuando estás seleccionando ingenieros y arquitectos, que la mayor parte eran hombres, presuponian que no iba a conocer su trabajo en condiciones.
    Como candidata, la mayor parte de las entrevistas me las han hecho entrevistadores de mi misma edad o muy cercana a ella y te aseguro que me han hecho entrevistas de todo tipo: algunas muy buenas y otras lamentables. Constato que la experiencia no depende necesariamente de la edad sino de la profesionalidad y las ganas de mejorar de las personas.
    Hace poco me hicieron una en una consultora para una empresa muy importante y te puedo asegurar que la entrevista fue de vergüenza. La joven entrevistadora parapetada detrás de un ordenador haciendome preguntas de un cuestionario previo que ya había rellenado yo en casa y hablandome de sus títulos y de los sitios donde había trabajado. Además no demostró ni haberse leido mi CV ya que una de las primeras preguntas que me hizo sobre una determinada formación venía claramente en el CV.
    Fue penoso. Por supuesto no me dieron el puesto. Tampoco se qué estaban buscando.
    Isabel

    • Hola Isabel,
      Comentas que en tus inicios el tema de la edad jugó en tu contra, simplemente por un tema de percepción del candidato. Para mi también supuso un obstáculo y han tenido que pasar lo años para darme cuenta de cual era el motivo. Es necesarario conocerse muy bien a uno mismo para aceptar que en sus inicios pudo cometer errores que a día de hoy no cometería.
      Un saludo.

  8. Creo Víctor, que la edad es una variable que puede llevar a un candidato a un prejuicio equivocado, ya que por sí misma no es indicador de competencia, o garantía de excelencia en el cumplimiento de su tarea; lo es si está ligada una competencia adecuada, a la experiencia, a otros elementos que ese entrevistador pueda y deba manejar adecuadamente, que son innumerables. Edad + experiencia tampoco es garantía, hoy en día los procesos de selección son muy dinámicos, se valen de herramientas informáticas en muchas técnicas que hace no mucho tiempo eran evaluadas en forma manual, y que muchos selectores no manejan, y sí lo hacen las nuevas generaciones (el hacer automático tampoco implica buen conocimiento). Creo que estos elementos deben ser complementarios, lo mismo en los procesos de entrevista, un mentor en una entrevista conjunta con un novato es fundamental, ambos aprenden, porque los procesos de entrevista son únicos y distintos, si se hacen con profesionalidad, ajustándose a un perfil rigurosamente diseñado, esa lectura indirecta, entre líneas, no es capaz de hacerla quien recién comienza a trabajar, se trata de un proceso con personas, complejo, donde hay que tener bien claro que no se pueden mezclar elementos subjetivos. La experiencia es un proceso, más capacidad, más competencia en excelentes cualidades para relacionarse con el otro es la clave de un buen proceso de selección, ya sea por medio de entrevistas o combinación con técnicas.

    • Buenas tardes María, muchas gracias por tu aportación.
      Ciertamente, cada proceso de selección es único y distinto a cualquier anterior, porque como bien dices, se realiza con personas y porque existen muchos factores que pueden influir en una correcta evaluación del candidato. Sin embargo, insisto en la importacia del aspecto de la edad del entrevistador. Tú misma eres una profesional con 15 años de experiencia en el área, autoevaluate, ¿seleccionas igual que cuando comenzabas? ¿ha mejorado con la edad tu desempeño? ¿eres igual de objetiva o sigues cometiendo los mismos errores que hace 15 años?.
      Un saludo.

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  10. Hola a tod@s ! Un interesante artículo, he de decir que estoy de acuerdo con entrevistadora junior, en la relación que hace entre la edad y profesionalidad.
    Probablemente esa chica de 21 años esté de prácticas y probablemente aunque se mostrase quizás nerviosa o centrada sólo en si lo está haciendo bien o no, está recopilando toda la información que necesita del candidato entrevistado, en ésta parte del proceso de selección (siendo profesional).
    Yo opino que si la empresa le ha encomendado hacer la entrevista, sin ninguna otra persona de la organización delante, es porque creen en sus capacidades y buen hacer, ya que todos los procesos de selección son importantes y conllevan un coste.
    Tampoco hay que olvidar que de una forma u otra todos tenemos que empezar y tener oportunidades, en el mundo de los RRHH y en cualquier sector.

    Saludos !

    • Hola Marta,
      En el post no se intenta negar oportunidades a los más jovenes, sino exponer la necesidad de un proceso de aprendizaje tutelado por alguien con experiencia. Son muchas las empresas que no son conscientes de la necesidad de este proceso de aprendizaje y que al joven inexperto “lo dejan sólo ante el peligro” para que aprendan a base de golpes, sin darse cuenta que no sólo perjuican al joven empleado, sino que también perjudican su imagen de empresa.

      Un saludo.

  11. Muy interesante, y de acuerdo con todo lo que se ha dicho. Cuando tienes un CV extenso, brillante es difícil valorarlo desde la juventud. Cuando me entrevista un profesional joven muchas veces pienso si realmente entiende de que le estoy hablando, su guión de vida es corto y a su vez de experiencias empresariales. El equilibrio madurez – experiencia – adecuación son competencias que a menudo son difíciles de percibir cuando tienes 20 y pocos, con corta experiencia de vida y profesional. Yo simplemente miro hacia atrás y con 20 y pocos años algunos temas y experiencias desde donde me encuentro hoy no las entendía-percibía como las entiendo hoy, y eso que mi naturaleza es de persona y profesional precoz y muy lista. Esta creencia siempre está presente cuando el entrevistador que tengo enfrente es joven tanto si lo que le presento es un servicio o yo misma como profesional. Creo que en los procesos de selección se debería incorporar a profesionales jóvenes y maduros, para equilibrar las decisiones, y todo sea tomado en perspectiva. Creo que así los procesos de selección se llevarían mejor, estoy aburrida de escuchar que las empresas “no encuentran talento”, tal vez no saben “descubirlo” debido a sus creencias limitantes en edad, experiencia, salario, una ecuación que tiene fácil solución etc…. Con esta cultura del recorte, low cost en RRHH, las empresas han delegado la decisión en las selecciones a gente muy joven y es un gran error. Todo desde el equilibrio. Abogo por la incorporación de profesionales maduros para los procesos de selección en RRHH ….. sería una mejora sustancial e imprescindible. Valorar bien las competencias de los profesionales lleva tiempo y madurez, y hablo por mi misma….y extrapolable al resto de personas.

    • Hola Mª Carmen, una grata sorpresa tu visita.
      Me gusta la propuesta que aportas, incluir los puntos de vista de un entrevistador Junior y uno Senior, sería un aspecto enriquecedor en los procesos de selección para equilibrar las decisiones. Deberíamos volver al modelo de aprendiz-mentor que abandonamos hace años. El modelo actual de contrato en formación o en prácticas deja muchísimo que desar, ya que como dices, la mayoría de empresas aprovechan esto con el fin de ahorrar costes, dando responsabilidades a personas que todavía no estan suficentemente preparadas.
      Un saludo.

  12. Excelente artículo Víctor, y los comentarios, lo hacen de lo más enriquecedor.
    Entrevistadora Junior, entiendo que Víctor no ha querido ofender a nadie, dado que cada persona es un mundo. Como bien dices hay gente joven muy bien preparada y alegas que has tenido grandes mentores a tu lado. No dudo en ningún momento de que seas una gran profesional y hagas un gran trabajo de selección.
    Además Senior ha matizado muy bien: no es tanto la edad del entrevistador sino la pofesionalidad o la madurez del mismo.
    Al otro lado de la mesa, los candidatos también queremos ser tratados de la misma manera, que se deje de lado el estereotipo de la edad y que se nos valore por nuestra experiencia, profesionalidad, competencias, madurez,etc, independientemente de que tengamos 20, 30, 40 o 50 años
    Una cosa está muy clara y no tiene nada que ver ni con la profesionalidad ni con la madurez, y Víctor la ha explicado muy bien: tanto si eres entrevistador como si eres candidato, nuestro punto de vista va a ser completamente distinto a una edad o a otra, simplemente por las experiencias vividas.
    Saludos
    Emma

    • Emma totalmente de acuerdo contigo. Con los estereotipos edad o sexo (que yo considero que son discriminaciones encubiertas) quien pierde es la empresa. Abogo por el equilibrio juventud-madurez en los equipos de RRHH, todo estaría más equilibrado para muchos profesionales más maduros que encajan en muchas empresas pero que ni siquiera tienen la oportunidad de llegar a la entrevista, su candidatura es rechazada desde el papel. Ya del desequilibrio género no hablemos, que nos da para otro post…..

    • Hola Enmma,
      Sin duda has sabido expresar en tu comentario, lo que al parecer no he sabido transmitir yo. Efectivamente tu frase es la esencia de lo que quería decir: “Nuestro punto de vista va a ser completamente distinto a una edad o a otra, simplemente por las experiencias vividas”, y añadiría, por el nivel de desarrollo de las competencias profesionales.
      Un abrazo.

  13. Es una auténtica pena que se alimenten este tipo de estereotipos desde dentro del Sector, pues ya bastante complicado resulta para los jóvenes introducirse en el mercado laboral y sobre todo, que se les tome en serio, como para que estemos legitimando la creencia de que los jóvenes están menos preparados o no son profesionales.

    El factor edad, personalmente me parece más que irrelevante. Uno no es más profesional ni está más preparado por llevar mucho tiempo haciendo algo. De hecho, nosotros, los que estamos cerca de la selección y de los RRHH estamos acostumbrados a encontrarnos con personas que llevan mucho tiempo realizando determinadas funciones, y no por ello marcan la excelencia dentro de su gremio, no obstante, podemos encontrar otro perfil más junior pero que “apunta maneras”, ya que posee las competencias necesarias para desempeñar un puesto.

    La edad en sí misma no proporciona sabiduría ni profesionalidad, ni tampoco lo hacen los años de experiencia. Lo que realmente marca la diferencia entre un buen entrevistador y uno malo es su profesionalidad, y para ser profesional no hace falta tener 30, 40 o 50 años, es necesario saber y querer hacer las cosas bien.

    Tengo 25 años y 3 años de experiencia vinculada a los RRHH, haciendo selección de mandos intermedios y directivos y orientación laboral. He tenido la suerte de contar con grandes mentores gracias a los que he aprendido a gestionar procesos de selección con exigentes niveles de calidad. Pero no me gustaría que por mencionar esto parezca que hablo desde la ofensa, ya que en absoluto me he sentido aludida, ni creo que ninguna de las personas jóvenes que se dedican a la selección que conozco estén cerca de este estereotipo de “estar más centrados en sí mismo que en el candidato”.

    Lo que me gustaría aportar al debate es la siguiente reflexión. Si dentro de nuestra área de trabajo nos aplicamos la máxima de que nadie debería ser discriminado en un proceso de selección por su sexo, edad, nacionalidad, etnia, ideas políticas, etcétera, ¿Por qué lanzarnos dardos a nosotros mismos? ¿Por qué invalidar la capacidad de una persona para realizar su trabajo de manera profesional solo por ser joven?

    • Hola Raquel,
      Con el post no pretendo alimentar ningún tipo de estereotipo.

      Tener una formación académica para introducirse en el mercado laboral no asegura que puedas desempeñar con éxito un puesto de trabajo. Tampoco el saber y querer hacer las cosas bien bastan, falta un aspecto: ¿puedes hacerlo?, el perfil competencial de una persona es importante, y las competencias profesionales adquiridas con la experiencia no pueden compararse con las competencias de un junior por mucho que en éste puedan ser innatas.

      ¿Conoces las regla de las 10.000 horas de Ericcson, Krampe y Tesch-Romer? Esta regla sostiene que son necesarias unas 10.000 horas para alcanzar el máximo rendimiento, el equivalente a unas tres horas de práctica por día durante diez años, por lo que un entrevistador para tener esos 10 años de experiencia debería tener una edad de unos 35 años.

      Mil gracias por aportar un punto de vista diferente.
      Un saludo

      • Creo que conocemos suficientes ejemplos en otras áreas como para saber que la regla de 10,000 horas es un supuesto y no una realidad absoluta, además de que al hablar de “máximo rendimiento” nos encontramos con un concepto que varía completamente entre una y otra persona, por lo cual mi “mínimo rendimiento” podría ser mejor a los 25 años que tu “máximo rendimiento” a tus 35. Concuerdo con Raquel, a veces a la gente de experiencia se les olvida que los tiempos cambian, lo que antes se aprendía en 10 años ahora puede tomar 10 días, obviamente el factor experiencia es clave y muy importante, pero va mucho mas de la mano con profesionalismo, responsabilidad y conocimientos que con “horas de juego” porque en ese caso entonces habría que dejar de llamar a Messi el mejor jugador del mundo, ya que es aún muy verde.
        Saludos!

    • Hola Ivan, discrepo con tu opinión.

      En todas las profesiones no se puede comenzar a acumular “horas de juego” desde los 10 años como es el caso de Messi. Todavía no conozco a ningún profesional de RRHH que haya sido un niño prodigio entrevistando a personas. Messi es el mejor jugador del mundo gracias a sus horas de juego acumuladas desde hace más de 15 años. Quizás si un entrevistador pudiera comenzar a acumularlas desde su niñez, encontraríamos a más jovenes de 25 con una excelente experiencia profesional.
      Un saludo.

  14. Con los años uno se da cuenta que no se ven igual las cosas a los 35 que a los 20 años, eso es sabido.

    Cuando un candidato se presenta a una entrevista no suele conocer de antemano qué tipo de entrevistador le va a tocar, ni lo necesita.

    La edad del entrevistador tiene su importancia ,pero lo importante es la profesionalidad de quien entrevista y la madurez alcanzada (que no va directamente proporcional a la edad, aunque es imposible tener madurez profesional con 20 años, esto es indudable).

    No deberías preocuparte en ningún momento y ser siempre tú.

    Eso sí, si te entrevista alguien que evidencié poca madurez, y, por tanto, no sepa percibir de ti lo que de verdad importa para el puesto al que optas yo en ese caso tomaría la rienda de la entrevista y pondría sobre la mesa qué es lo que hay que saber de mí como profesional para el puesto, sin dejarme llevar por la mala gestión de la situación que vaya a hacer la persona inexperta que me haya tocado, aunque sí… pensando que si tal empresa pone al frente de la elección de un puesto a tal persona… o merece poca consideración la empresa o merece poca consideración el puesto.

    Sufrí esta situación en la entrevista para director regional de una multinacional muy conocida y, la verdad, nunca he entendido como un puesto de tal relevancia en la organización de la compañía lo dejaron al cargo de un aprendiz de RRHH.

    Nada más recibirme ya percibí que él estaba nervioso (¿Sería su primera vez?), se limitó a preguntar el ABC típico de cualquier recién titulado y viendo que la hora de mi tren de regreso se acercaba y no llegábamos a nada… fue cuando le comenté que yo me dedico a los RRHH y que por el camino que estaba llevando la entrevista no iba a poder descubrir lo que yo podía aportar de valor un puesto de “director regional senior”. En ese momento ya se bloqueó del todo, yo le indiqué las anotaciones que debía tomar en su “hoja de recogida de datos” (una de esas “tipo” que hay en los manuales) y con el tiempo justo de coger el tren me despedí con la sensación de… ¿Para ésto he gastado 300€ de viaje? ¿Ésta es la multinacional tan conocida que cotiza en la bolsa y la tienen de referencia en el mundo entero? ¡Así está claro que va todo como va!

    El puesto ofertado indicaba que sería el director de zona quien se encargaría del diseño de la estructura regional y del desarrollo de la empresa en dicha región, de ahí que buscaran a alguien senior.

    Al cabo de unas semanas recibí una carta de la empresa indicándome que finalmente no iban a contratar a nadie de fuera para ese puesto sino que promocionarían a alguien de dentro.

    Eso sí, ¿Sabéis qué? ¡La zona está sin cubrir! Y hace algunos años de ésto. ¿Seguirá siendo la misma persona la responsable de elegir al director regional encargado de la expansión? :-/

    • Buenas tardes Senior,
      Puedo comprender perfectamente tu caso, fueron un poco las sensaciones que percibí y viví en la situación que comento en el post. Comparto tu opinión: es imposible tener madurez profesional con 20 años, las competencias profesionales adquiridas con la experiencia no se desarrollan por tener una titulación.

      Un saludo.

  15. La verdad Víctor yo he tenido la suerte de trabajar durante 44 años en la misma empresa, pero he visto las personas que seleccionaban y una de ellas entró en la empresa como estudiante en prácticas, pero a la hora de seleccionar personas les pedían el “oro y el moro”, también he visto pedir para sitios de trabajo en temas fiscales personas que hubieran estudiado en universidades privadas de prestigio, cuando la persona que estaba al mando de la misma, entró en su día a formar parte de la plantilla como estudiante.

    Por lo que a mi parecer ahora piden muchas cosas y sin recordar sus principios y en dar oportunidades a la personas joven recien licenciada, cuando ellos mismos entraron sin más. Pienso que se tiene que apostar también por personas que tengan capacidad para aprender pues no todo el mundo nace enseñado.

    Yo empecé de muy jovencita de “meritoria” que se decía entonces y terminé de Secretaria de Alta Dirección, supongo que porque vieron en mi persona talento y ganas de aprender, que esto se coge con la experiencia, si que ahora la gente joven sale mejor preparada, pero “un poquito de por favor”, que no todo el mundo nace sabiendo lo que hay que hacer en la empresa pues cada empresa tiene sus métodos, su organización o su manera de hacer.

    Con esto espero aportar mi granito de arena en favor de los jóvenes y que el entrevistador joven soy de la opinión que tendría que estar supervisado por alguna persona con más experiencia porque muchas veces hacen entrevistas que ni ellos mismos saben de que va la empresa, solamente con el psicotécnico y cuando empiezas a explicar tu experiencia profesional ya van perdidos.

    Atentamente.

    • Buenas tardes Carlina,
      Soy de la opinión que los jóvenes recién salidos de la carrera, en prácticas o becarios, son necesarios en la empresa, ya que aportan frescura y agilidad, ideas innovadoras respaldadas por las conocimientos punteros que poseen. Pero la experiencia no es sólo un grado, es una garantía. Cuando se carece de experiencia el lugar de un joven debe ser una labor de apoyo al responsable, una labor tutelada, no al frente de un proceso de selección.
      Hace poco leía un artículo en relación a este tema “Aprendices, ¿Algo que nunca debimos perder o algo que podemos recuperar?”.
      Un saludo.

  16. El entrevistador más maduro que he tratado personalmente tendría unos 55 años. Era Director de un Hospital. La entrevista fue una charla amigable, que en cada frase llevaba una evaluación de competencias. Me recibió hablando directamente en Inglés “cerrado” (tengo competencias altas/nativo en este idioma), en un determinado momento pasando a hablar en Francés, por lo que hice lo propio. A nivel técnico, prácticamente lo mismo. Para evaluar mis competencias comportamentales, sociológicas y actitud ante preguntas un poco más difíciles de responder, en forma de halago me lanzó dos “píldoras” : Con mi CV tenía trabajo en España seguro. Por qué cambiar? La otra, más difícil aún, como cierre de la entrevista: Cuanto quieres ganar, cuantas horas, y qué te gustaría hacer?

    La más joven, he tenido dos muy llamativas:
    Una de ellas, hace unos años, de una Institución que había sistematizado un procedimiento que introduje en Europa. Parece que no había leído más allá de la primera página del CV que le envié, o se hacía la Sueca (de hecho, tenía aire de extranjera). Me preguntó si conocía el protocolo, si tenía alguna experiencia, y por no resultar cortante, respondí de forma inconcreta: Bastante bien y desde hace años. Sí que sabía que no había hecho los cursos (esos si que impartí alguno) en su Institución, por lo que me preguntó que donde y como había aprendido y si podía demostrarlo. Ahí ya se quedó un poco confusa al explicarle mi aprendizaje. Como elemento de verificación, le sugerí que leyese la letra pequeña del pie de página de los Protocolos, donde aparecía mi nombre. Fue un poco surreal, aunque no tanto como la siguiente, también una chica joven que me llama para ver si estaba interesado en hacer “Monitoring” de calidad de sus productos, que un conocido común le había dado mi nombre. Me pregunta mi experiencia, y le comenté las Agencias e Instituciones más relevantes en USA y Europa que trabajan y desarrollan métodos e instrumentos de evaluación, o monitoring. Es como que te entrevisten para vender ropa y digas que has trabajado en El Corte Inglés. Pues empiezo a nombrarlas, y como si hablase Chino…
    Una experiencia que tengo es que, cuanto más inexperto el entrevistador, peor resulta la retribución del cargo ofertado, independientemente de su complejidad y responsabilidad. Tanto es así, que en una de las entrevistas, durante todo el tiempo asumí que el valor de que estábamos hablando era mensual y resultó anual…

    • Hola Javier,
      Cuando escribí este post sabía que serias uno de los primeros en comentar.
      Conociendo tu perfil imagino que ser entrevistado por un entrevistador joven sin experiencia sería casi cómico para ti.
      Si algo he aprendido estos años, es que la Selección de mandos intermedios y directivos debe ser realizada siempre por alguien con cierta experiencia. Cuando uno comienza en este mundillo, debe comenzar seleccionando candidatos de baja-media cualificación.
      Un saludo.

      • Me parece cómico con el prisma de los años. En el momento, desconcertante al tiempo que sentir que me estaban tomando el pelo. Al trabajar en Middle y Top Management, descubrí un fenómeno interesante: existe un abismo entre el “Board of Directors” y el Jefe de Recursos Humanos. En esa época tendría entre 35-40 años, y la Jefe de RRHH, algo más jóven, pero muy madura. Como rutina, pasaba por cada una de las dependencias (secciones) y “de buen rollo” (sin actitud fiscalizadora o punitiva) preguntaba qué estaban haciendo y por qué. En este caso, encontraba frecuentemente que el comunicado que recibia resultaba vago y sin perfil de competencias en anexo. Como del reclutamiento y evaluación de competencias de los Médicos me encargaba yo, teníamos un “quid pro quo”: intercambiábamos ideas, informaciones y perfiles, y lo cierto es que la empresa salió ganando.
        Contratación sin evaluación previa, mal negocio: Llegaron de “arriba” indicaciones de que iban a ser enviados tres Médicos, y que el único trámite era que firmaran el contrato: un Alemán y dos Polacas. Ni hablaban el idioma, ni sabían Medicina. En este caso, aunque hubiese sido un becario de 17 años, la evaluación general de competencias habría ahorrado dinero y horas de trabajo perdidas…

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