“De acuerdo, pues nos vemos para una entrevista grupal”. ¡Horror! Así empieza para muchos candidatos la preparación para una entrevista. Porque en una entrevista en grupo no hay tantas opciones para destacar, es muy posible que en el grupo haya un “candidato tiburón”, que acapara todas las conversaciones y destaca sin parar, haciendo que algunos componentes del grupo se sientan empequeñecidos, y piensen que los reclutadores no se van a fijar nunca en ellos… ¿o no es así?
Hay mucho desconocimiento en torno a las entrevistas en grupo y las dinámicas, y el desconocimiento hace que los candidatos se sientan intranquilos al respecto, ya que no saben cómo actuar o qué esperar de la entrevista.
En primer lugar, la estrategia general a seguir durante este tipo de entrevistas es la misma que se recomienda para cualquier otra entrevista: ser uno mismo. Eso te ayudará a estar relajado y demostrar lo que sabes sin que te entorpezcan tanto los nervios.
En segundo lugar, no es lo mismo una entrevista en grupo que una dinámica de grupo, aunque es habitual que vayan una seguida de la otra. Uno de los objetivos de ambas es, desde luego, considerar la posición del candidato en un entorno social, bien por las condiciones del trabajo en cuanto a inserción en un equipo de trabajo, bien por las características del empleo (atención al cliente, ventas…). Pero hay diferencias.
En las entrevistas grupales se cita a varios aspirantes al mismo tiempo para una presentación del puesto a cubrir, una presentación individual de cada candidato exponiendo su formación y experiencia relacionada. El entrevistador o entrevistadores realizará normalmente algunas preguntas para profundizar en algunos aspectos, bien individualmente o bien exponiendo una cuestión a debate para que los aspirantes puedan interactuar entre sí y con el entrevistador, incluso teniendo que obtener una conclusión colaborando entre ellos. El hecho de que el seleccionador se dirija o no a nosotros en las preguntas no significa nada especial en esta etapa del proceso, sencillamente hay alguna cuestión a aclarar acerca de la trayectoria personal.
Dependiendo del puesto al que aspiremos es posible que uno de los seleccionadores se incluya en el grupo entrevistado sin presentarse previamente, haciéndolo al empezar las presentaciones individuales o incluso tomando parte y descubriéndose al final. Es por ello que no debemos dejar de saludar y de ser educados con el resto de candidatos, ya que no se sabe nunca con quién estamos hablando. Parece de lógica, pero más de una vez han respondido a mi saludo con una mirada de “eres mi rival y no voy a confraternizar contigo”, y si yo hubiese sido parte del equipo de selección, eso habría repercutido negativamente en la evaluación del candidato.
Por otro lado tenemos las dinámicas grupales, donde se evalúan rasgos actitudinales en los candidatos mediante la observación de su conducta en una situación real o imaginada, bien de carácter laboral o bien de cualquier tipo a fin de que los participantes resuelvan los obstáculos y problemas por sí mismos y en relación con los demás. Se proponen para ello casos empresariales que en su momento se resolvieron adecuadamente o no y se da libertad para resolverlos, o se propone una situación en la que el aspirante debe asumir una personalidad o rol, que no tiene, y deberá interactuar con el resto de participantes para llegar a un acuerdo o solución consensuada.
Ahora bien, ¿se puede destacar en una entrevista en grupo o dinámica? La respuesta es sí. Sabiendo que el objetivo es conocer cómo nos desenvolvemos en situaciones sociales, es importante que conozcamos qué papel desempeñamos por nuestra forma de ser en un equipo de trabajo, qué rol cumplimos y actuar en consecuencia. Los perfiles que se observan en este tipo de entrevistas son de tres tipos:
Orientados a las ideas: el creativo, el especialista y el evaluador.
Orientados a la acción: el impulsor, el implementador y el finalizador.
Orientados a las personas: el cohesionador, el resolutivo y el coordinador.
Hay que tener en cuenta que no tenemos un único rol, sino que cumplimos varios de ellos. Así que, como decía, tener claro qué tipo de trabajador en equipo somos y cuáles son nuestros puntos fuertes y débiles nos ayudará a dejar huella en los reclutadores.
Estos verán con mayor claridad si nuestras competencias se adaptan al perfil que están buscando y, aunque en algunas ocasiones no seamos la persona que el equipo necesita, quedará constancia de la entrevista en la base de datos para un futuro.
Y tú, ¿has vivido experiencias en las que no estabas solo en la entrevista?
Ésta gaditana afincada en Madrid, con máster en Gestión Integrada de Recursos Humanos y licenciada en Derecho por la Universidad de Cádiz, es la autora del blog «Objetivo: Recursos Humanos«. Con un perfil generalista, su experiencia profesional se ha desarrollado en diferentes sectores dentro del ámbito de los Recursos Humanos. Actualmente se encuentra en búsqueda de nuevas oportunidades profesionales y colabora en la web de la consultoría de RRHH “Talent Tools”. Puedes conectar con ella a través de su cuenta de twitter.
Víctor Candel | Talento & Personas • Talent acquisition & Employer Branding specialist 
Hola de nuevo,
Ambas me dieron buena impresión. En una entrevista grupal nos explicaron la oferta y nos dieron un test psicotécnico. Mientras estabamos haciendo el test nos iban entrevistando por separado individualmente ( salíamos de la sala para ir a otro lugar a entrevistarnos individualmente 5 minutos). Me pareció todo muy correcto y la empresa me gustó. Hubo un ambiente agradable entre los candidatos.
Desafortunadamente no dí el perfil.
Un abrazo.
Emma
Buenas noches Emma,
Todo el mérito es de Sara. Gracias por dejar tu granito de arena en el post. 😉
Otro abrazo.
Sara, Víctor, felicidades por el artículo.
Efectivamente comparto la opinión de Elsa y Sara: ser un@ mism@ en cualquier situación.
Yo me he encontrado en ambas situaciones, tanto entrevistas grupales como dinámicas, pero normalmente las entrevistas grupales son para ocupar bastantes vacantes.
Un abrazo para cada uno.
Emma
Gracias Emma!
Me alegro mucho de que te haya gustado. El matiz de las entrevistas de grupo es cierto, suele ser para ocupar varias vacantes, pero no quiero que dé la impresión de que se hace para «ganar tiempo», en plan «me quito a 5 de un plumazo».
¿Qué impresión te dieron tus entrevistas grupales y dinámicas?
Un abrazo fuerte también para ti.
Hola Sara y Víctor.
Las diferencias entre una técnica y otra han quedado perfectamente claras.
Me parece negativo que se usen estas técnicas para seleccionar entre varias personas que optan a un mismo puesto. Creo que es mejor evaluar candidatos que optan a puestos diferentes. Adecco lo hacía así para cubrir vacantes de diferentes sucursales: citaba a varios candidatos a la vez en Barcelona pero ninguno competía con el otro y el ambiente era relajado y poco tenso.
Por otro lado, cuando empezamos a hablar de meter infiltrados, provocar tensión a propósito y demás trampas, etc. yo creo que alguien se equivocó de profesión y debería echar el currículum en Método 3.
Un saludo
Buenas noches Antonio,
Mil gracias por tus aportaciones incondicionales en los comentarios del blog, eres mi top commenters (voy a tener que darte un diploma oficial) 😉
¿Por qué ves negativo este tipo de entrevistas?, desde mi punto de vista son más equitativas que otras técnicas, además si se combina con una entrevista curricular se consigue obtener una evaluación muy precisa de los candidatos.
Algún dia me tienes que contar que tipo de técnica de selección sería la que usarias tú para incorporar a un nuevo empleado. 🙂
Hola Víctor.
Solo veo la negatividad cuando se hace para un mismo puesto, queda muy competitivo y eso puede sesgar el resultado.
Mi técnica preferida son el reclutamiento a través del contacto personal y la petición de referencias. ¿Sabes por qué? Porque es la técnica que me gusta que usen conmigo y por lo tanto es la que me gusta usar para los demás.
Sobre los comentarios en este blog, tengo que decir que forma parte de una estrategia de marca personal super branding 2.0 con el fin de conseguir un empleo. Venga ese diploma, colega.
Un saludo
Muy bueno lo de la estrategia de marca personal super branding 2.0; y yo que pensaba que era porque te gustaban los contenidos y debatir aportando tu punto de vista. 😦
Iré preparando el diploma, aunque ya no me siento tan motivado.
¡Hola Antonio!
La verdad es que había escrito un mega artículo que tuve que resumir por razones de somnolencia de los lectores, donde explicaba los perfiles y cómo puedes hacerte fuerte en la dinámica según uno y otro (lo publicaré esta semana que viene junto con éste) y a ver qué te parece.
En cuanto al tema de las entrevistas y dinámicas, ¿has tenido alguna experiencia personal negativa en selección para un mismo puesto y tu experiencia es positiva en el caso que hablas de Adecco, o tu única experiencia ha sido la de Adecco y sencillamente piensas que del otro modo sería demasiado competitivo? No sé si me explico.
Porque es posible que, como decía Elsa en uno de los primeros comentarios, te encuentres en un ambiente relajado a pesar de estar compitiendo, eso nunca se sabe, quiero decir, los seleccionadores no saben cómo son las personas a las que están juntando en una sala para entrevistarlos, y te puede tocar el «pesao» que se cree director de una multinacional como te puede tocar un grupo guay en el que todos saquen provecho.
Es posible que, si no eres muy competitivo, te molesten estas actitudes o que te parezca, como dices, tenso poner a los candidatos cara a cara. Pero igual es necesario para el puesto. Y además, todo el mundo no se pone tenso y el que está tranquilo es el que mejor lo va a hacer, casi seguro, así que practicar e ir tranquilo te ayudará mucho.
Un abrazo!
Hola Sara.
Espero con mucho interés la continuación de este tema.
He tenido ambos tipos de entrevistas/dinámicas grupales y en las que no competíamos para el mismo puesto nos sentíamos todos mucho más cómodos. Ahora que recuerdo, a una de las participantes incluso debería de haberle pedido el teléfono ;-). En las que sí se competía por el mismo puesto, noté más esa tensión y no me agradó pero tampoco tengo pesadillas ni nada sobre la situación, que quede claro. Todo eso era la época pre-crisis, imagínate ahora que la gente se mata por un empleo.
En general, estoy en contra de las técnicas de selección que impliquen algún tipo de tensión intencionada para los candidatos.
Un abrazo
Esto de las entrevistas grupales y uno de los entrevistadores camuflados, me recuerda mucho a «El Método Gronholm».
Y, por cierto, que a mi nunca me ha pasado.
Lo único son que reunen a un montón de aspirantes, les hacen un examen y solo se quedan con los mejores.
Pero no es lo mismo.
Hola Carles,
Es normal que te lo recuerde. “El Método Gronholm” es un método de selección de personal que consiste en una sucesión de pruebas grupales.
Por cierto, opositar también es un método de selección de personal. 😉
Un saludo
Hola Carles,
Gracias por comentar. El método Gronholm es una buena película, pero está también un poco exagerada. Lo de los entrevistadores camuflados tampoco me ha ocurrido nunca (o sí, y no me he dado cuenta), pero es un poco para que pensemos precisamente en el hecho de que, si vamos a colaborar en un equipo de trabajo en el caso de ser seleccionados, qué manera de empezar es no dar siquiera los buenos días. De hecho, si eres opositor, todo estos detalles no se tienen en cuenta y, bueno, luego pasa lo que pasa en algunos departamentos de la administración pública.
¡Un saludo!
¿Película? Yo hablo de la obra de teatro en catalán.
Interesante artículo. Yo no he tenido entrevistas grupales pero sí muchas dinámicas de grupo y tienes razón, Sara, a veces algunos compañeros (aunque rivales) compiten de forma exagerada. Pero yo creo que los seleccionadores también lo ven, si es «invasivo» y no te permite hablar, te interrumpe o sólo habla si el seleccionador está a su lado. Comparto tu consejo, hay que ser uno mismo. Yo es lo que hago, evidentemente quisiera «lucirme» pero si me toca alguien que me coarta continuamente creo que es esa persona la que va a quedar más perjudicada, aunque yo también. Es complicado. Afortunadamente, también me he encontrado con personas que van con mi misma filosofía y es cuando de verdad cada uno puede sacar lo mejor de sí mismo y competir con honestidad en función de las competencias de cada cual.
Lo que echo siempre de menos es tener un Feedback. Pero bueno, no sólo en las dinámicas, en todos los procesos de selección. Nunca entenderé por qué uno no puede tener esa información, tan valiosa para conocer los posibles fallos y tratar de mejorar.
Hace poco leí este artículo en el blog de yoriento pero escrito por otra persona (como tú hoy en el blog de Victor) que comenta que las entrevistas grupales eran muy convenientes para nosotras, las mujeres, para evitar la discriminación sexual. El autor lo argumenta muy bien y a mí la verdad es que me convenció. Os dejo el enlace por si os interesa:
http://yoriento.com/2013/02/discriminan-las-entrevistas-de-trabajo-a-las-mujeres-la-psicologia-puede-evitarlo-763.html/
Enhorabuena por el artículo (a ti y a Víctor)
Saludos.
Hola Elsa,
Aunque según el puesto se evaluan diferentes competencias en las dinámicas de grupo, desde mi punto de vista un estilo de liderazgo colaborativo y la capacidad para crear una alianza entre candidatos son dos de los aspectos mejor valorados en los candidatos en este tipo de procesos de selección.
Gracias por enriquecer el post con el enlace de Alfonso Alcántara.
Un saludo.
Hola Elsa,
Muchas gracias, me alegra que te haya gustado. El tema de los candidatos agresivos, que dices que les perjudica porque el reclutador se da cuenta, yo no lo tengo tan claro. Porque todos los que nos dedicamos y queremos dedicar a esto pensamos que está claro y que el seleccionador verá lo mismo que nosotros, pero nunca se sabe qué clase de persona te está seleccionando y es posible (aunque hay que confiar en que no) que el entrevistador se deje llevar por el entusiasmo del candidato que acapara sin parar la atención. Yo voto también por la estrategia que propone Víctor, pero todo el mundo no es así y no es capaz de sacar eso de sí mismo, por eso digo que hay que conocerse para poder explotarse.
De todas maneras, el tema del feedback es la asignatura pendiente de todos los procesos de selección, imagínate que tienes que dar un feedback positivo y constructivo a todos los candidatos que no han superado el proceso, sin saber si les sentará bien o mal (porque hay gente susceptible o que no están pasando un buen momento para aceptar las críticas bien) y además teniendo que continuar con todo el trabajo que te queda pendiente. Se hace difícil, pero estoy de acuerdo contigo. Yo, al menos, como candidata, lo echo mucho de menos porque si después de tres meses y cientos de currículum personalizados y entrevistas con buenas sensaciones no me ha querido nadie, quiero saber en qué estoy fallando o si es casualidad y sólo tengo que esperar.
Me ha parecido súper interesante el artículo que propones, aunque hoy en día muchos departamentos de RRHH están compuestos por una mayoría de mujeres y pienso, ¿empezaremos a hacer discriminación en nuestro favor? 😛
Un abrazo, Elsa y enhorabuena por tu trabajo!
Estimado Victor, he estado en dos entrevistas grupales, ambas en Ikea, supongo que no lo hice muy bien, o que alguien lo hizo mejor.
De cualquier forma, al ser tantos en las entrevistas y feedback «0» tras realizarla, no sé, por desgracia que debo mejorar.
De cualquier forma, siempre pienso que «ese puesto no era para mi», y continuo con fuerza mi día a día.
Enhorabuena por tu blog.
Un abrazo.
Patricia.
Hola Patricia,
Continua con esa fuerza que te caracteriza, seguro que pronto obtienes el fruto de todos tus esfuerzos. Quédate con lo positivo de todas esas entrevistas, no dejan de ser un aprendizaje.
Otro abrazo para ti.
Hola Patricia,
Gracias por comentar, y toda la razón en lo del feedback. Es difícil, hay poco tiempo y no todo el mundo recibe las críticas, por muy constructivas que sean, de igual manera.
De todas maneras, no desesperes (no mucho, jeje) y continúa intentando mejorar para ser tú la seleccionada en el siguiente proceso.
¡Ánimo!