En la mayoría de procesos de selección tras superar la entrevista con el técnico de selección de la empresa o con el profesional de alguna consultoría o empresa de Selección, llega el momento de la entrevista con el jefe o responsable del área donde desempeñarás el puesto de trabajo, tu superior jerárquico.
Suele ser la última entrevista, tras la cual se decide quién será el candidato que ocupará el puesto, y donde el número de candidatos del proceso de selección se ha reducido a dos o tres como mucho.
En esta entrevista el técnico de selección tiene un papel pasivo o en algunos casos ni siquiera se encuentra presente, el que conduce la entrevista es el superior jerárquico, si el técnico participa en la entrevista actuará como mero observador, facilitando el inicio de la entrevista mediante una breve presentación del candidato y el superior, o reconduciendo la entrevista si no se desarrolla por cauces adecuados.
Será una entrevista completamente diferente a la que habrás realizado anteriormente, ya que se centrará únicamente en aspectos puramente profesionales. El superior jerárquico intentará averiguar tus conocimientos del sector y planteará problemas comunes que pueden surgir en el día a día. Busca en el candidato a un colaborador que le ayude a alcanzar los objetivos marcados por la empresa.
En ocasiones, si la empresa es muy tradicional, suelen ser entrevistas en las que se intenta averiguar aspectos más personales del candidato, relacionados con la vida familiar, aprovechando la cercanía que el entrevistador intentará tener con el entrevistado.
Debes tener en cuenta que «el jefe» será el que tenga la última palabra en la decisión de que seas o no el candidato seleccionado, y que en estas entrevistas tiene una gran importancia la relación personal que se establece entre el superior jerárquico y el candidato, por lo que las primeras impresiones son fundamentales y debes intentar empatizar con este.
Evita mostrar arrogancia y excesivo talento, ten en cuenta que «el jefe» puede ser un líder que no sepa gestionar el talento de sus colaboradores, que sienta miedo de «el nuevo», «el joven», «el proactivo»… , como bien explica Elsa Rodríguez en su post “El síndrome de Procusto en la Empresa”.
Es el momento de poner en práctica tu habilidad de Escucha activa, intentando leer entre líneas lo que busca él ver en ti.
Si quereis profundizar un poco más en este tema, os aconsejo leer este post interesantísimo, “Tengo una entrevista con el dueño” de Rosa Pérez una gran profesional headhunter y coach ejecutiva.
Víctor Candel | Talento & Personas • Talent acquisition & Employer Branding specialist 
Hola Víctor
¿Qué opinas de los procesos de selección que consisten únicamente en una criba de CV y una entrevista con el jefe? En las microempresas es muy habitual.
Por cierto, muy bueno el enlace de Rosa Pérez.
Saludos
Antonio Fernández
Buenos días Antonio,
El principal factor de fracaso de una contratación no es el nivel de conocimientos del candidato si no cómo es él como persona. A lo que me refiero, es que para incorporar a un trabajador en una empresa no nos podemos centrar únicamente en sus conocimientos y aspectos meramente profesionales. Se deben valorar otros aspectos del candidato como sus características para realizar con éxito su labor en un puesto de trabajo. Los conocimientos se pueden adquirir, pero las competencias son más dificiles de desarrollar, por lo que se busca a candidatos con estas cualidades innatas. Es lo que diferencia a miles de candidatos con experiencias profesionales o titulaciones similares.
En resumen creo que es un error realizar un proceso de selección en el cual no participa un profesional de Recursos Humanos.
Un saludo.