En los tiempos que vivimos, los departamentos de Recursos Humanos están agudizando su ingenio a la hora de realizar la evaluación de candidatos para un puesto de trabajo. Hoy os quiero poner una situación, buscando que reflexionéis y os valoréis a vosotros mismos.
Imaginar que os citan para una entrevista. Os presentáis en el lugar y a la hora marcada por el reclutador. Os recibe una recepcionista que os da la bienvenida y os pide que esperéis en una amplia sala de espera. Hasta aquí, todo es lo habitual.
Al entrar a la sala de espera, observáis que en ella se encuentran 9 candidatos más esperando y un vigilante de seguridad custodiando una puerta. Además, la sala dispone de una cámara de seguridad. La misma recepcionista que os recibió, entra a la sala y os entrega una tarjeta con banda magnética, y os dice: «Debéis esperar hasta que el responsable de selección os llame para realizar la entrevista»
Pasan los minutos y nadie sale a realizar el llamamiento de candidatos. Aburridos por la espera, ojeáis la tarjeta que os han entregado y podéis leer en letra diminuta: Si eres candidato a este puesto de trabajo, ten iniciativa, usa esta tarjeta, pásala por el lector de la puerta y ábrela.
¿Qué harías tú en esta situación? ¿Usarías la tarjeta o seguirías esperando?
No hay que olvidar que la puerta esta custodiada por un vigilante de seguridad y la recepcionista os ha dicho que debéis esperar a ser llamados.
Pues bien, este tipo de pruebas se realizan de forma habitual aunque parezcan rocambolescas.
¿Qué se espera de vosotros?
Sin lugar a dudas, se espera que tengáis la iniciativa de levantaros del asiento, dirigiros hacia la puerta, enfrentaros al miedo de atravesarla sabiendo que está custodiada por un tío que parece un armario ropero, y entrar sin saber lo que os vais a encontrar. En este caso, uno de los aspectos que se valora es ver quién ha sido el primero en enfrentarse a la situación.
Esta es una de las muchas técnicas que los departamentos de selección de una empresa usan para determinar si el conjunto del perfil del candidato (tanto en lo relativo a datos objetivos como características personales) reúne o no los requerimientos establecidos para el puesto, con el fin de realizar un pronóstico sobre su ajuste al puesto de trabajo que se pretende cubrir y su adecuación a la empresa.
En muchas ofertas de empleo, se incluyen habilidades, competencias y cualidades que se requieren en el candidato (proactividad, liderazgo, iniciativa…), sin embargo, no solemos prestar mucha atención a ellas, creemos que es un contenido que no aporta valor, pero es importante tenerlas muy en cuenta, ya que debemos demostrar que las manejamos con destreza.
Por cierto, la situación narrada en el post es completamente verídica.
¿Hubieras sido el primero en atravesar la puerta?
Víctor Candel | Talento & Personas • Talent acquisition & Employer Branding specialist 
Leyendo la tarjeta, hubiera abierto la puerta, aún a riesgo de ser descartado por no ser demasiado prudente. En este caso buscan iniciativa, pero ¿y si un requisito hubiera sido la prudencia? Al final en un proceso de selección es necesario mantener el comportamiento que tendríamos habitualmente, no forzarnos por intentar saber qué es lo que buscan, porque en última instancia lo desconocemos.
Buenos días MAD,
Es importante cuando un candidato se inscribe a una oferta de empleo, leer con detenimiento las competencias requeridas para el puesto y que suelen incluirse en la oferta. En este caso en concreto el puesto ofertado era de Responsable de Centro de Emergencias. Quizás ahora que conoces este dato, puedas darle más sentido.
Un saludo.
Me parecía demasiado rebuscado. Pero me lo creo. Yo creo q habría abierto la puerta!!!
Hace unos años hice una prueba en la cual nos enfrentábamos alrededor de una mesa unos ocho candidatos cara a cara, y fui el único que encontró la solución al problema planteado, pero no me dieron el puesto…
Y hace muchos años, después de hacerme no sé cuantas pruebas, me encontré en una sala con un Director de División (el que iba ser mi jefe, era para el puesto de una muy gran empresa como su Adjunto), el Director de Personal y el Psicólogo de la Empresa… Veredicto… «Ha dado usted un promedio superior a 8,5 en todas las pruebas… No le podemos coger porque es demasiado bueno y el puesto se le queda corto…»
Adjunto a Director de División con menos de 30 años… ¿Demasiado bueno para un puesto así o decir algo consolador después de haberme frito a pruebas y dedicar horas a su sistema de selección?
Nunca he sabido bien qué criterios se utilizan al final para seleccionar a alguien o no, y hace tiempo que he renunciado a entenderlo.
Buenas tardes B Peña,
Te voy a explicar el motivo, sin querer crear polémica e intentando ser sincero.
El responsable de selección de una empresa, tiene la misión de buscar candidatos para el puesto que se desea cubrir; en muchisimas empresas no tienen la autonomia para poder decidir la incorporación del candidato (que para él es el idóneo), la última palabra siempre la tiene el directivo del departamento en el que va a desempeñar su puesto o incluso en muchos casos el empresario. Hay veces que se encuentra a candidatos perfectos para un puesto, pero luego el «jefe» decide que ese candidato no le gusta, tirando todo el trabajo del reclutador por la borda.
Hace poco me comentaban el caso de un profesional de RRHH al que se le solicitó la selección de una Secretaria/o de Dirección de una importante empresa. Se preseleccionó a una candidata que cumplia al 100% con el perfil y aportaba como valor añadido el conocimiento de varios idiomas. Pues cuando se presentó a la candidata al Director General, este la descartó, porque era demasiado guapa y su mujer preferia a un hombre. El puesto requería viajar durante periodos de 15 días al extranjero junto al Director General.¿Celos o miedo a una infidelidad?
En ocasiones también te encuentras con decisiones difíciles, donde tienes a más de un candidato idóneo y tienes que decidirte solo por uno de ellos. Sin embargo, es importante dar un motivo al candidato descartado y tenerlo en cuenta para posteriores procesos.
Podría decirte que en tu caso, hubo algo en tí que no gusto al Director de División, ¿quizás demasiado talento para un directivo mediocre con miedo a que otro ocupara su puesto?.
Un saludo.
Interesante, ingenioso, divertido. Me encantaría pasar por esa situación, seguro que pasaría, la tarjeta es la llave a mi desarrollo profesional.
Aún no entiendo estos tipos de procesos para seleccionar a una/s persona/s. ¿Cómo evaluar a una persona en un determinado momento, lugar y situación?, a caso ¿siempre actuamos del mismo modo en todo momento?. Esto pasa desde que somos pequeños, en el colegio, instituto o universidad, se nos presentan a exámenes, como si fuésemos robots donde guardamos la información y actuamos friamente ante cualquier situación. Creo que la mayoría de personas que se presentan en una entrevista, casi nunca actúa cómo es en realidad, y menos cuando ha leido ‘los 10 pasos a seguir en una entrevista’. Hablo desde la ignorancia de la persona que trabaja en RRHH. Saludos.
Desde mi lugar de trabajo puedo observar y escuchar la recepción de la empresa en la que trabajo, por lo que veo con que actitud entran los candidatos y los que dicen a la recepcionista al entrar: «vengo a hablar con…» o preguntan «¿qué tardaran mucho…?», los que atienden el movil mientras estan rellenando una ficha con sus datos, la forma de sentarse y ponerse cómodos, los que vienen con toda la familia… Desde que entran por la puerta ya comienza el proceso de selección son actuaciones a tener en cuenta, incluso en alguna ocasión, por su actitud no han continuado con el proceso, ni llegaron a entrevista por falta de respeto a la recepcionista y/o a nuestras pautas del proceso de selección.
Buenas tardes Lídia,
Tienes toda la razón. Añadiría que el proceso no finaliza hasta que te encuentras fuera de las instalaciones de la empresa. He tenido candidatos que han realizado una entevista brillante, y al salir de la sala donde se realizaba, se ha relajado excesivamente y ha realizado algún comentario fuera de lugar, derivando esto en que te replantees si debe o no continuar en el proceso.
Un saludo.
En este caso en concreto que nos centramos más en evaluar cómo actua cada persona en una situación, que en evaluar los posibles rasgos estables de su personalidad. Me parece una situación demasiado concreta y con poco poder de predecir un futuro desempeño. De todos modos, solo nos falta ver si existe pruebas que confirman su validez.
Buenas tardes Amoralro,
Como comentaba con Antonio, este tipo de técnicas son un complemento a otros tipos de evaluación del candidato. Como bien dices, con la prueba que detallo en el post sería imposible poder evaluar si se trata del candidato idóneo para el puesto, hay que valorar otros muchos aspectos.
Un saludo.
Muy interesante y a la vez creativo. Es otra forma como otra cualquiera de valorar a los postulantes, además de arelar entre los candidatos.
Hola Víctor
La verdad es que a veces parece que los seleccionadores tengan que justificar su sueldo inventando técnicas de selección cada vez más rocambolescas. La cuestión para mí es: ¿este tipo de pruebas sirven para medir o evaluar lo que se pretende medir o evaluar?
A mí no me gustan nada este tipo de pruebas porque considero que se pueden evaluar aspectos del candidato mediante otros métodos menos «peliculeros», menos atentatorios contra la dignidad de los candidatos y menos costosos para la empresa (poner a un vigilante en al puerta, tiempo que tardan en decidirse los candidatos, etc…)
Saludos
Antonio Fernández
Buenas tardes Antonio,
Los procesos de selección actuales están muy enfocados a las competencias del candidato. Quizás se usan técnicas muy rocambolescas, pero son efectivas. Además son simplemente una fase más dentro del proceso de selección. El uso de estas técnicas es un complemento a otros tipos de evaluación del candidato.
Las empresas ya no están interesadas en saber únicamente lo que sabes hacer, sino que prefieren que lo demuestres. Por eso ahora, hay tantos procesos de selección con técnicas de grupo tipo «In basket» o «In Tray», simulando situaciones laborales en las que los participantes deben actuar como lo harían en su puesto de trabajo: tomando decisiones, delegando, planificando…
Un saludo.
Desde luego nunca me ha pasado… pero todos los dias se aprende algo nuevo …
Divertido y rocambolesco… jajaja.. Ahora, si voy a una entrevista.. voy a mirarlo todo…(lo que hay que hacer para conseguir un trabajo… «my God!»)