La semana pasada durante mi ponencia en el seminario “Rumbo al empleo 2.0” en la Universidad de Alicante, una persona que asistía al evento me preguntaba si en esta euforia del uso de herramientas web, las entrevistas presenciales serían sustituidas por las entrevistas de trabajo a través de vídeollamada por Skype o Hangout.
Mi respuesta fue un NO, ya que este tipo de entrevistas online son generalmente realizadas por algunas empresas como parte del proceso de preselección, y que por tanto no sustituye a la necesaria entrevista presencial.
Las entrevistas por videoconferencia no dejan de ser un primer contacto con el reclutador o una entrevista preliminar como podría ser la realizada mediante una llamada telefónica, y que únicamente tienen la finalidad de cribar candidatos, intentando determinar si éste reúne los requisitos básicos del puesto ofertado y tener una primera impresión de las competencias y habilidades del candidato.
Al hilo de esto, he recordado que hace unos meses ya mencionaba en otro post una nueva tendencia en relación a las vídeo entrevistas, las denominadas entrevistas asíncronas.
Entrevistas asíncronas
Éste tipo de vídeo entrevistas se diferencian principalmente de las online por el hecho de que no se realizan en tiempo real, es decir, es un vídeo grabado por el candidato, contestando a unos cuestionarios predefinidos en un tiempo prefijado, para su posterior visionado por parte del reclutador.
Para los candidatos supone:
Tener una mayor flexibilidad, al poder realizar la entrevista desde cualquier lugar y en cualquier momento. No lo obliga a desplazarse a un punto de encuentro lejano de su domicilio, si la sede de la empresa contratante no es está en su ciudad, provincia o país.
Tener la seguridad de que su evaluación es realizada de forma equitativa y objetiva, ya que contesta a las mismas preguntas en el mismo tiempo que el resto de candidatos, además de que los vídeos pueden ser visionados por más de un reclutador por lo que la evaluación puede ser realizada por más de una persona.
Tener posibilidad de mostrar mejor sus aptitudes y actitudes si lo comparamos con una entrevista telefónica.
Produce una sensación de mayor tranquilidad en el entrevistado, al no tener en la pantalla a otra persona que la está evaluando.
Cómo son este tipo de entrevistas
El candidato recibe un correo electrónico con la información para registrarse en la plataforma utilizada para realizar la entrevista.
Una vez dentro del interfaz de la plataforma, se le informa a través de un vídeo sobre cómo estará estructurada la vídeo entrevista y se realiza una prueba rápida para comprobar si el micrófono y la cámara funcionan correctamente.
A continuación, se pulsa el botón de comenzar la entrevista y aparece un mensaje de bienvenida del reclutador y la primera pregunta a responder. Se dejan un par de minutos para que el candidato pueda prepararla y tomar notas para estructurar su respuesta, y un minuto posterior para responder a la cámara.
La implantación de vídeo entrevistas asíncronas para apoyar los procesos de preselección de personal se está convirtiendo en una herramienta muy útil para muchas organizaciones, gracias a que permiten optimizar y acelerar los procesos de selección. Empresas como Telefónica, Seat, Unique, Danone, Nestlé, BBVA, ONO, Deloitte o Alcampo ya las han integrado en sus procesos.
Si queréis profundizar un poco más en este tema os invito a leer “Cámaras, Luces y Acción: las nuevas entrevistas de trabajo” del blog de Ray Human Capital.
Víctor Candel | Talento & Personas • Talent acquisition & Employer Branding specialist 
Hola Víctor.
No tenía ni ida de este tipo de herramientas. Gracias por ilustrarnos.
Un saludo.
Follow @aflabor
Gracias a ti Antonio por dedicar parte de tu tiempo a visitarme en cada entrada. =)
Felicidades por el post Victor 😉
Follow @CeliaHil
Gracias Cèlia,
Me alegra saber que te ha gustado. Abrazos 🙂
Hola Victor, me gustaría presentarte la herramienta que acabamos de lanzar y con la que estamos trabajando en esta línea, es filmijob.com
La videoentrevista es sólo un complemento. La esencia de la página está en el algoritmo de criba para candidatos. A ver qué te parece 🙂
Un saludo
Follow @Chivone
Buenas tardes Alejandro,
Conozco vuestra aplicación, sé que sois algo más que una plataforma a través de la cual realizar una entrevista asíncrona. Englobais las ventajas de un portal de empleo en cuanto a difusión de ofertas y base de datos de candidatos (éste tiene que inscribirse y crear su perfil), con la novedad de que el currículum del candidato no es un simple documento, sino que también se les permite grabar un vídeo de presentación y otros en los que exponer más aspectos de su perfil profesional.
Me gusta vuestro proyecto
Un saludo
Como siempre muy interesante Víctor. Tan solo una pregunta por curiosidad. ¿Por qué en este tipo de entrevistas «Se dejan un par de minutos para que el candidato pueda prepararla y tomar notas para estructurar su respuesta»?
En una entrevista personal esto no sucede (en la telefónica tampoco, claro). ¿No se corre el riesgo de perder la espontaneidad y la improvisación?
Un saludo,
Buenas tardes Marcos,
En una entrevista presencial o telefónica el reclutador siempre dará al candidato todo el tiempo que requiera para contestar una pregunta, pudiendo extenderse y argumentar la respuesta durante más de un minuto. En las entrevistas asíncronas sólo dispones de un minuto aproximadamente para grabar la respuesta (dependiendo de las plataformas) por lo que se permiten ese par de minutos con la finalidad de poder centrarse en lo que se quiere contestar. Además, el entrevistador podrá evaluar tu capacidad para concretar a lo esencial o a lo preciso tu respuesta.
Un saludo
Hola Victor.
Si me permites quisiera hacer un comentario sobre el NO que le diste a esta persona en Alicante. Los procesos de selección como sabemos pueden ser muy variados, incluso no solo orientados a captar talento de fuera de la empresa si no a cubrir posiciones resultantes de cambios de estructuras en corporaciones en las que se reorganizan las líneas de reporte o se crean nuevas áreas geográficas o LoB (lines of business)
Es en este caso en el que pueden no existir ningún tipo de contacto personal con el candidato, siendo el proceso 100% a distancia, formularios de perfil de empresa, competencia alineadas con funciones y responsabilidades, y para candidatos finales entrevistas telefónicas o vídeo conferencias. En los casos en que los cambios son profundos en las organizaciones y la dispersión geográfica es muy amplia esto se convierte en la única solución económica y logísticamente (creo que esta palabra no existe …) viable.
Saludos
Hola Miguel Ángel,
Por supuesto que se te permite hacer ese comentario, para eso está este espacio del blog, para debatir.
Comparto tu opinión en relación a la amplia gama de procesos de selección que se pueden realizar, no todas las empresas requieren lo mismo, ni disponen de los mismos recursos o incluso como dices puede no ser viable porque tienen centros de trabajo muy dispersos geográficamente.
Pero hablas de algo excepcional, un contexto muy peculiar y no tan frecuente si tenemos en cuenta cual es la realidad del tejido empresarial español, un % ínfimo en comparación con el número de entrevistas presenciales que se realizan, aunque tengamos en cuenta que la internacionalización de muchas empresas está obligando a éstas a usarla como única solución viable.
Además, desde mi punto de vista, nunca será lo mismo tener la posibilidad de realizar una entrevista presencial, donde poder evaluar otros muchos aspectos que no pueden evaluarse a través de una videoentrevista, de hecho si para ese tipo de empresas fuese viable estoy seguro al 100% que realizarían una entrevista presencial.
Las entrevistas presenciales nunca serán sustituidas en todas las empresas por las online.
Un saludo.