Que las redes sociales se han convertido en uno de los mejores canales para la difusión de las ofertas de empleo de nuestras empresas, es algo que ya nadie puede negar, cada día van ganando mucho más terreno a los portales de empleo, además del beneficio que supone un canal que nos aporta candidatos en el menor tiempo y coste posible.
Sin embargo, la redacción de una oferta atractiva y su correcta difusión, no nos garantiza obtener los resultados que deseamos. Es mucho más efectivo buscar a los candidatos o atraerlos a nuestras empresas, que publicar una oferta, esperando a que la persona idónea la vea y que se inscriba en ella.
Pero aún teniendo la suerte de encontrar al candidato idóneo, ¿estaría interesado en trabajar con nosotros?
Tener al mejor talento en una organización ya no es una decisión únicamente de la empresa
Con la esperada reactivación de la economía española, el poder de decisión para la incorporación de talento a nuestras organizaciones, ya no será únicamente de las empresas, debiendo hacer frente a que los profesionales serán ahora los que decidirán con quién desean o no trabajar.
Los nefastos argumentos utilizados durante la crisis económica (“es lo que hay… tengo en la puerta a cientos de candidatos que están deseando aceptar la oferta de trabajo”) dejarán de ser válidos y sufrirás no sólo la fuga de aquellos trabajadores a los que no supiste valorar, sino también el rechazo de aquellos candidatos que no desearán formar parte de una empresa en la cual durante un tiempo se aprovecharon de las circustancias del difícil mercado laboral.
Por todo esto, hoy más que nunca, resulta imprescindible empezar a trabajar de forma activa nuestro employer branding, con la finalidad de generar poder de atracción de candidatos con alto potencial, ya que será este aspecto el valor diferencial en la nueva guerra por el talento.
Para comenzar, tan sólo tienes que preguntar a alguno de los últimos trabajadores que incorporaste en tu empresa, qué fue o qué aspectos de tu organización o del puesto, fueron los que les motivaron a decidirse a trabajar en ella, además de intentar conocer cuales son las actuales motivaciones de los profesionales que buscan empleo en tu sector (conciliar vida laboral y familiar, oportunidades de aprendizaje, retos profesionales, autonomía profesional, entornos innovadores…).
Muchas veces olvidamos que en la actualidad cualquier persona forma parte de una comunidad en redes sociales. Los empleados pueden compartir sus experiencias laborales, en un blog, a través de un tweet, un comentario o una actualización en facebook o LinkedIn, quedando disponible esa información para que todos la vean.
Es por ello, que no solamente debes conocer lo que atrajo a un candidato a tu empresa, sino también los principales factores que desmotivan a tus trabajadores, los motivos por los que tus últimos empleados la abandonaron voluntariamente, y las causas por las que desean abandonarla los que actualmente forman parte de ella.
Por mucho que nos empeñemos en decir que nuestra empresa es el mejor lugar para trabajar, enumerando las ventajas que supone pertenecer a ella, si no se predica con el ejemplo, rápidamente nuestros argumentos serán desenmascarados por cualquier antiguo o actual empleado, proveedor o cliente…
¿Qué es lo que buscan los candidatos en los perfiles sociales de una empresa?
Todo candidato desea saber lo que le espera antes de unirse a una organización, por lo que al igual que tú como reclutador contrastas y buscas información acerca de él en redes sociales, un candidato buscará:
Conocer información relevante sobre la empresa, que le permita tomar la decisión de si es la organización con la que desea vincularse profesionalmente. Aspectos sobre ella que deben estar alineados con sus expectativas, objetivos y motivaciones laborales, su estilo de vida, su forma de entender unas nuevas relaciones laborales que comienzan a surgir a causa de los cambios generacionales en las empresas.
Desean entablar una conversación para conocer cómo son los procesos de selección que se realizan en tu empresa y saber en que situación se encuentra en todo momento su candidatura. Lo que requiere de una verdadera labor de comunicación bidireccional. Nunca olvides que el proceso de reclutamiento y selección no deja de ser un proceso de venta entre dos personas, y que requiere de interacciones y habilidades de comunicación por parte del profesional de Recursos Humanos.
Los usuarios en redes sociales buscan contenidos útiles, que les sirvan para algo, no quieren que se les venda nada, y mucho menos mentiras, se busca transparencia y honestidad. ¿Y acaso no es eso mismo lo que buscamos nosotros en un candidato?. Estamos hartos del bombardeo de publicidad y del egocentrismo de muchas empresas en redes sociales. La red es sinónimo de conocimiento, por lo que si no me aportas contenidos de valor a través de tu perfil corporativo, mejor que sigas usando los medios tradicionales.
Pero sobre todo, lo que desean encontrar es una experiencia única, en la cual sean tratados como PERSONAS y como PROFESIONALES, no como postulantes a un simple empleo, ni como un candidato más que no merece feedback a la situación en la que se encuentra dentro de un proceso de selección, que no merece respuesta tras el envio de una autocandidatura, y que debe acatar los procedimientos de nuestra política de Reclutamiento y Selección.
El talento está ahí fuera, y listo para ser reclutado. Pero, ¿estás preparado para reclutar como ellos desean ser reclutados?
Víctor Candel
En Talento & Personas somos especialistas en Diseñar Estrategias de Atracción y Fidelización de talento, elaborar la Propuesta de Valor al empleado de tu organización, así como en Analizar, evaluar y mejorar la Experiencia de empleado y Experiencia de candidato en tu empresa. Contacta con nosotros para más información.
Víctor Candel | Talento & Personas • Talent acquisition & Employer Branding specialist 
Muchas veces me pregunto si las empresas, por lo común, se pasan por estos lares. En plena época del “boom” económico, desde la perspectiva de muchos trabajadores, no sabíamos qué era eso de los RRHH. Pensábamos que el Sr. o Sra. que nos entrevistaba no era más que un sujeto que se limitaba a dar cumplimiento a un “mero trámite”. Era natural: en esos buenos tiempos no era inusual que un amigo o vecino dijese “oye, que esta semana me he tenido 3 entrevistas y en dos me han cogido, tendré que decidirme”. Era la edad dorada del candidato. Luego, pasó la terrorífica crisis, y fue entonces cuando, muchos, empezamos a darnos cuenta no solo que existe algo llamado RRHH, sino de la dimensión de su importancia.
Al respecto, aspectos hasta entonces nimios tales como la comunicación no verbal, cómo presentábamos nuestro CV, la diligencia desplegada con respecto a saber más cosas de nuestro potencial empleador, etc. empezaron a cobrar importancia. En cuanto candidatos, cometimos errores, y la fuerza de las circunstancias nos obligó a un ejercicio de introspección. Amén de aprender otras muchas cosas.
Hete aquí el “quid” de la cuestión: aprendimos de nuestros errores.
Por todo lo anterior, y a la luz de determinadas prácticas aún muy extendidas, que recuerda a aquellos aciagos años de 2008, me pregunto: ¿las empresas han aprendido de sus errores pasados?
Porque da la sensación contraria. Parece que incomode que en una entrevista vayamos serenos y relajados (y no con la desesperación en el rostro), y asimismo, parece igualmente que les moleste que interesemos adoptar un enfoque de bidireccionalidad (léase “conocer las condiciones económicas, establecer líneas rojas en la entrevista, tener expectativas respecto a sus valores como empresa, etc.” en contraste al estilo vertical y asimétrico en cuanto a liderazgo e información).
Me gustaría ser optimista. Mas, mucho me temo, que, al abrigo de la recuperación económica, la desbandada será de escándalo.
En otro orden de cosas, y sin quitar una coma de cuanto ha sido expuesto, añadiría lo que sigue: las opiniones de los clientes, nos brinda a muchos de nosotros una información muy valiosa. Dada la relativa dificultad para acceder a opiniones de ex empleados. A título particular, he comprobado que una empresa que dispensa un mal trato al cliente, luego reproduce esos patrones en el estilo de liderazgo y dirección de personas. Comprobadísimo, y como muestra, un botón: el sector bancario. La prepotencia con la que tratan a los clientes es proporcional a aquello que describen ex empleados.
Y, si se me permite la anécdota, en cierta ocasión acudí a una entrevista, mas antes pude comprobar qué opinión general tenían los clientes de la misma. Y no era muy buena, por cierto. Hecha la entrevista, pude corroborar el porqué.
En suma, aún hay mucho camino por recorrer. Por cuanto, no pocas empresas se han quedado varadas en el 2008. Mucho me temo, tendrán que aprender de la manera clásica cuando todo lo demás falla: “a palos”.
PS: Hay empresas que se esfuerzan en crear una opinión general favorable, y para ello utilizan a empleados de la organización que hacen las veces de “trol”. Tratando de suavizar las opiniones negativas contraponiendo otras de diferente signo o poniendo “likes” y “estrellitas”. Decirles a todas ellas que el personal no se chupa el dedo, y algunos sabemos discernir, a ciencia cierta, una opinión real de otra artificial y deliberadamente positiva o negativa.