En tiempos de incertidumbre, donde por la situación desfavorable de la economía, se producen fusiones, adquisiciones y reestructuraciones, es habitual tener que prescindir de parte de nuestros trabajadores para redimensionar las plantillas de nuestras empresas. Es en este momento en el que el concepto Outplacement o recolocación pasa a formar parte del vocabulario diario en los departamentos de Recursos Humanos.

Un proceso a través del cual se trata de asistir, ayudar y orientar positivamente a los empleados que se desvinculan involuntariamente de nuestra empresa, redefiniéndoles su horizonte profesional y generándoles una visión optimista sobre su propio futuro, ayudándolos en el diseño de estrategias para lograr la incorporación de la persona a un nuevo proyecto Profesional.

Sin embargo, aunque desde hace algunos años el proceso de recolocación o de outplacement, es obligatorio para toda empresa que lleve a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores, según el Reglamento de ERE’s (Real Decreto 1483/2012 de 29/10), ¿por qué ofrecer este tipo de asesoramiento únicamente cuando nos obliga la ley?

¿Por qué no tenemos en cuenta lo traumático que puede ser para un trabajador el proceso de desvinculación con nuestra organización?

Gestionar con éxito la salida del talento en nuestras organizaciones es tan importante como el trato que damos a nuestros empleados mientras están vinculados a la misma. Una salida inadecuada o mal gestionada repercutirá de forma directa en nuestra marca empleadora y la atracción de talento.

Cuando se producen despidos individuales o colectivos en una organización, estos suelen tener un alto impacto para muchos de estos trabajadores despedidos, principalmente por la incertidumbre que genera la posibilidad de no poder reincorporarse rápidamente al mercado laboral, debido a que muchos de ellos suelen estar completamente desconectados del mercado laboral, o no han desarrollado o mejorado su empleabilidad mientras se encuentran en activo, o desconocen las estrategias y herramientas que ahora se utilizan en la búsqueda de nuevas oportunidades profesionales, e incluso porque muchos de ellos no han pasado por una entrevista de trabajo desde hace años.

Debería ser una responsabilidad, un deber ético con el trabajador, y no una obligación legal, el ofrecer un programa de Transición de carreras. Este tipo de programas son una manera de suavizar el impacto ocasionado en el trabajador, de ayudar a digerir el cambio, a cerrar una etapa y a abrir una nueva, sin olvidar que mejoran la experiencia de empleado y refuerzan nuestra imagen de empresa socialmente responsable.

Un programa de Outplacement o de Transición de Carreras podría ser un atributo de nuestra Propuesta de Valor al empleado, que podemos ofrecer como un beneficio para aquellos profesionales que decidan formar parte de nuestra empresa, siendo incluso un aspecto diferenciador en nuestra estrategia de atracción de talento.

Pero claro, teniendo en cuenta que en muchas empresas ni siquiera se realiza una debida comunicación de la finalización de la relación laboral, resulta paradójico pedir que se le ofrezca un programa de outplacement entre las condiciones de salida. Es lamentable ver como grandes empresas realizan esa comunicación a través de un simple correo electrónico, un burofax o un breve mensaje de WhatsApp. Son tantas las veces que desde las organizaciones nos olvidamos que nuestras empresas están formadas por PERSONAS…

Por otro lado, es muy habitual ofrecer este tipo de programas a mandos intermedios y cargos directivos de una empresa, pero, ¿qué ocurre con el resto de trabajadores que no tienen la posibilidad de acceder a un programa de outplacement? ¿por qué no facilitar sin distinción del cargo ese proceso de transición profesional a todos los trabajadores de los cuales tenemos que prescindir?

Un programa de recolocación debe ser personalizado

Ni que decir tiene, que un proceso de outplacement no consiste en impartir una simple acción formativa sobre “técnicas de búsqueda de empleo” con una duración de unas pocas horas, donde un profesional les exponga de forma grupal a todos los afectados por un despido colectivo, cómo realizar un currículum vitae y cómo debe prepararse una entrevista. Esto sólo es cubrir el expediente que nos exige el Reglamento de los ERE’s.

Para realizar un correcto proceso de recolocación, debe ofrecerse un apoyo, información y asesoramiento individual y personalizado para la búsqueda de un nuevo empleo. La clave es que las personas se sientan acompañadas, que sepan que cuentan con la ayuda de un especialista que les ayudará a conocerse mejor, analizar sus fortalezas y debilidades, y poder establecer una estrategia teniendo en cuenta lo que el mercado puede ofrecer.

¿Y si comenzamos a potenciar el outplacement a través de nuestras políticas de responsabilidad social corporativa o como parte de nuestra propuesta de valor al empleado?

Víctor Candel

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