¿Currículum vítae? ¡No, gracias! ¿Conversamos?

Sí, llegará el momento (y está mucho más cerca de lo que piensas) en el cual los profesionales de selección no aceptemos más currículum en formato tradicional. Que aburrido resulta leer un documento en el que sólo se habla de la trayectoria académica y profesional de un candidato, en el cual no se aporta ningún tipo de información relevante para conocer si tu perfil encajará con la cultura y valores de la empresa.

Quizás seas demasiado joven, pero esto me recuerda a la monotonía que suponía hasta finales de los noventa, leer aquellos currículum escritos con una máquina de escribir Olivetti, con la fotografía grapada o pegada, todos iguales y en el que la única diferencia era el gramaje del papel.

El primer currículum vitae que se conoce fue creado por Leonardo Da Vinci en 1482, un esbozo de sus habilidades y experiencia como escultor y creador de puentes móviles que no requerían de clavos, tornillos, cuerdas ni de ningún otro medio para sostenerse. Han trancurrido casi seis siglos.

¿Por qué se cuestiona ahora la efectividad del currículum tradicional?

 
Las redes sociales ofrecen a los reclutadores una visión real de la idoneidad del candidato en relación con el equipo y la empresa en su conjunto, y a esto le sumamos que la crisis económica que atraviesa nuestro país ha provocado que los departamentos de Recursos Humanos tengamos una ingente cantidad de candidatos que postulan a un puesto de trabajo, creándose una competitividad casi de “supervivencia del más apto”.

Actualmente, tu actitud, habilidades y competencias profesionales serán el elemento diferenciador entre tú y otro candidato con formación y experiencia similar, por lo que plasmar esto en un currículum tradicional resulta casi imposible; aspectos difícilmente evaluables a través de un simple documento en el que hablas del pasado y no muestras nada más, pero fácilmente evaluable con un currículum 2.0. Y cuando digo 2.0 no me refiero a un currículum colgado en la red, sino uno que permita una posterior interacción y conversación con el reclutador.

curriculum 2.0

Quiero conversar contigo y saber más sobre tí

 
Si la red se ha convertido en una herramienta excepcional para la Selección de personal, no ha sido únicamente por ser una enorme Base de Datos de candidatos completamente gratuita, sino por la posibilidad que nos brinda de poder acelerar nuestros procesos y poder citar a una entrevista de trabajo únicamente a los candidatos que realmente se ajustan al perfil que se busca, evitando en un elevado número de ocasiones, las sorpresas que hasta hace poco experimentabamos los profesionales de Recursos Humanos.

Ya lo exponía de forma magistral Andrés Ortega, estamos pasando “Del Reclutamiento a la Comunidad y de la Selección a la Conversación”.

Cita Andres Ortega

¿Todavía piensas que tu presencia en la red no es importante?

 
Si estas en búsqueda activa de empleo es posible que todavía no te hayas planteado la importancia que está adquiriendo tener presencia en la red y posiblemente no seas consciente de las oportunidades laborales que quizás también puedas estar perdiendo. ¿Qué ocurrirá cuando las empresas dejemos de dar difusión a nuestras ofertas de empleo en portales?¿Que ocurrirá cuando ese 80% de ofertas de empleo que conforman el mercado oculto aumenten?

Víctor Candel

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22 pensamientos en “¿Currículum vítae? ¡No, gracias! ¿Conversamos?

  1. Gracias Victor. Voy a trabajar con docentes de formación para el empleo y sus competencias en orientación. Tenía claro que la línea de contenidos debía ir por la búsqueda 2.0. En tus palabras he encontrado de forma inspiradora, los porqués. Las razones argumentadas magistralmente del porqué hay que cambiar de estrategia en los procesos de búsqueda si se quiere encontrar empleo. Las estrategias para comunicarse eficazmente con los reclutadores y reclutadoras, la visión del otro lado.

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  5. Fundamental pasar a conversar en selección de personas, y no sólo para jóvenes somos muchos de cuarenta que estamos en el mercado y además en redes sociales. Da mucho ánimo lo que escribes y para implantarlo desde los que gestionamos personas en las empresas, y en las personas para prepararles en saber marcar y diferenciar esas competencias.

    Ahora bien, como han dejado escrito en los comentarios no es sencillo encontrar portales u ofertas que requieran o puedas incluir el perfil en redes sociales. Existe más que se dice que lo que luego se hace por parte de las personas de selección. Ahora bien, a futuro, las personas que trabajamos las competencias digitales creo que nos ayudara a la larga en el gap que se esta generando en competencias digitales.

    Me ha encantado, buen mensaje el de conversar. Espero que cale.

    Saludos

    Jesús Mari

    • Hola Jesú Mari,

      Bienvendido al blog y gracias por tu comentario.

      Creo que el mensaje comienza a calar, estamos en un momento de transición.

      Sin duda los candidatos que no han adquirido y desarrollado competencias digitales se encuentran en este momento en una situación de desventaja frente al resto. Sólo cuando sean conscientes de que comienzan a perder oportunidades laborales, intentarán mejorar en este área.

      Un saludo

  6. Qué razón tienes Víctor. Además los candidatos con talento cada vez utilizan menos los formatos tradicionales. No me imagino a un buen Desarrollador de Software mirando Infojobs o mandando su CV en papel… Esas empresas ancladas en el pasado se están perdiendo a los candidatos del futuro y se conforman con perfiles mediocres.

    • Hola Guadalupe,

      Quizás no sea cuestión de talento, más bien de haber detectado las posibilidades que te ofrece el haber desarrollado competencias digitales.

      A esas empresas tradicionales ancladas en el pasado, de las que hablas, no les auguro un futuro muy prometedor, o se adaptan al cambio o a medio plazo comenzarán a tener problemas.

      Gracias por estar siempre ahí 😉

  7. Absolutamente de acuerdo contigo Víctor. Estamos asistiendo a una revolución donde lo que hemos aprendido hasta hoy se queda antiguo. Muchos de nosotros nos hemos estado preparando para un futuro que ya no existe tal y como nos lo habían plantado.
    Ante esta situación sólo aquellos que se replanteen las cosas y sean capaces de adaptarse a estos cambios estarán preparados para sobrevivir.
    Gracias por esta reflexión en forma de post.
    Un abrazo

  8. Quizá tengas razón, pero hace poco asistí a una mesa sobre búsqueda de empleo y todos las/os profesionales de selección coincidían en que no utilizan redes sociales para buscar candidatos.

    Sólo alguna/o admitía mirar Linkedin para determinados perfiles.

    Otro ejemplo de este estancamiento,o falta de avance en las técnicas de selección fue en un taller de elaboración de currículo, en el que la persona que lo impartía era responsable de selección de una ETT y la recomendación que le dio al alumnado fue la de hacer un currículo sencillo, en formato tradicional y no veía necesario apoyarlo con presencia en redes sociales (así que ya no hablaríamos de vídeo currículum o Blog).

    No sé, a veces creo que estos avances sólo se pueden experimentar en grandes ciudades y empresas con un carácter menos tradicional que las que conforman el mercado de trabajo próximo a mi ámbito de actuación,con lo que cuando una/un usuaria/o me pregunta al respecto, ya no sé que responderle.

    Saludos

    • Hola Purificación,

      No puedo negar lo evidente, estamos todavía en pleno cambio de mentalidad, hay muchos profesionales que siguen resistiéndose a este cambio.

      Como comentas, en las pequeñas empresas tradicionales todo esto les puede sonar a chino y siguen usando formas de reclutar de principios de siglo. Empresas que como no se adapten a los cambios, no serán capaces (dentro de unos años) de reclutar al talento que necesitan en sus empresas, ya que otras empresas de su competencia se habrán adelantado. Las nuevas generaciones están en las redes sociales, y es ahí donde debemos estar los reclutadores para lograr captarlos y que formen parte de nuestros equipos.

      Un saludo

  9. Pues yo personalmente no entiendo esta última tendencia de denostar los Cv´s en papel (o digital). A día de hoy aportan el mejor compromiso entre información aportada / rapidez de lectura. ¿Os imagináis un proceso de selección con 100 o 200 Cv´s y que todo el mundo aporte vídeo CV? Imposible de manejar.

    Las redes sociales, que parece que son la panacea, son hoy en día un requisito más. Son un “must”, pero no son nada decisivo. Tienes que estar en Linkedin, ok, pero poco diferenciador va a resultar si el resto de candidatos con los que compitas cumplimentan su perfil con un mínimo de sentido común. Si alguien me responde que es útil para estadios más avanzados del proceso de selección, puedo responder que para eso hago una entrevista con Skype y voy a por la información que necesito para cubrir el puesto, no ver un vídeo con la mejor cara del candidato.

    Me gustaría conocer vuestra experiencia reclutando basándose en vídeo – Cv´s y que ventajas ha supuesto para vosotros. Hay puestos en los que el vídeo CV servirá para medir las competencias técnicas del candidato o el nivel de creatividad, pero para la gran mayoría no termino de ver las ventajas.

    El Cv en papel aporta mucha información, es aséptico y neutro. Lo que en un proceso de selección es una ventaja de cara a un seleccionador, en otro puede ser contraproducente.

    A un seleccionador un vídeo CV alegre o imaginativo le puede parecer poco apropiado, y a otro le entusiasmará. Como el factor reclutador esta fuera del alcance de los candidatos, es mejor plantear una estrategia más neutra, si no se tiene la suficiente información sobre el puesto y la persona que te vaya a entrevistar.

    ¿De la selección a la conversación? No. Se selecciona conversando, y se viene haciendo así desde varias décadas atrás. El que seleccionara sin conversar, mal trabajo. ¿Cómo seleccionas entonces?

    Que las técnicas de selección evolucionen no quiere decir que lo básico no siga siendo lo fundamental: quién eres y qué sabes hacer.

    Hago esta pequeña crítica por echar un poco de sal a los blogs que habitualmente leo, y en los que por desgracia sólo se leen comentarios loatorios, pero poco debate e intercambio de diferentes puntos de vista.

    Enhorabuena por el blog. Un afectuoso saludo.

    • Hola Celebrate the union,

      Gracias por tu aportación, me encanta conocer diferentes puntos de vista.

      Como imaginarás discrepo en cuanto a muchas de las cosas que expones. Creo que te centras demasiado en formas de reclutar que comienzan a quedar obsoletas.

      Volvemos a lo mismo de siempre, recibo tu cv lo leo y decido si incluirlo en el proceso de selección. NO. El cambio se basa en que los candidatos utilicen, para dar visibilidad a su CV, herramientas que permitan una posterior conversación con el reclutador, herramientas que permitan mostrar todo su potencial antes de realizar una entrevista de trabajo, y eso no se consigue con un CV tradicional.

      En cuanto a la diferenciación, ¿crees realmente que un CV tradicional te diferenciará de otros candidatos? Yo no lo creo. Para mi la diferenciación se basa en demostrar. ¿Qué me demuestras con un trozo de papel que además puede ser redactado por un tercero?

      Hablas de las redes sociales como si de un procesador de texto se tratara, como un simple soporte para redactar el CV, yo hablo de ellas como medio de comunicación donde el candidato se exprese para poder evaluar si lo que dice sobre él es real o sólo una simple fachada, donde poder conocer más a fondo su perfil a partir de sus aportaciones, donde poder conocer si está alineado con la cultura y valores de mi empresa, en definitiva intentar que su incorporación en la empresa sea un éxito y no un fracaso.

      Por otro lado, por muy aséptico o neutro que sea un currículum tradicional, no se minimizan los errores que un reclutador pueda tener en un proceso de selección debido a sus creencias, prejuicios… si se llega a la entrevista, el entrevistador cometerá los mismos errores. En ese caso, que más da ser descartado durante la fase de preselección que serlo después de una entrevista, ha supuesto una pérdida de tiempo tanto para el candidato como para el reclutador, y ninguno de los dos ha conseguido su objetivo.

      Un saludo.

    • Gracias Lidia,

      Y tú ¿qué piensas que ocurrirá cuando los portales de empleo sean finalmente una fuente residual de búsqueda de candidatos y difusión de ofertas?

      ¿Crees realmente que las web 2.0 ocupará un lugar destacado en la captación de talento para nuestras empresas y el formato de currículum tradicional terminará desapareciendo?

      Un saludo.

  10. Se trata de una evolución natural. Las organizaciones cambian, los departamentos de RRHH cambian, la selección también está sufriendo un proceso de transformación, luego la búsqueda de empleo y el curríclulum en concreto, no puede quedarse estático.
    Pensar que hoy estar en RRSS no es necesario si se busca trabajo, para determinados perfiles, es un error.
    El CV 2.0 está VIVO, no sólo te permite saber aptitudes y actitudes sino incluso valores, ilusiones, pasiones…

    😉

    • Hola Cèlia,

      Me encanta tu frase “El CV 2.0 está vivo”, porque es completamente cierto, un currículum dinámico en el que poder hablar no sólo de pasado sino también de presente y futuro, de inquietudes, expectativas…

      De forma diaria me encuentro a personas que se cuestionan la utilidad del uso de redes sociales y la web a nivel profesional. Creen que el único uso efectivo que puede tener es para acceder a ofertas de empleo a las que se les da difusión por este medio, sin darse cuenta que no sólo es una fuente de información para ellos y para nosotros, sino que realmente se trata de una vía de comunicación y conexión entre el candidato y las empresas.

      Saludos

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