Hoy es de la competencia pero mañana puedes convertirte en su empleador

Si hay algo de lo que sin duda estoy aprendiendo en las últimas acciones formativas que estoy impartiendo sobreBúsqueda y Atracción de Talento a través de redes sociales, es de las limitaciones que algunos de los asistentes se imponen así mismos a la hora de reclutar talento para sus organizaciones.

En una reciente formación in company para profesionales de recursos humanos, me preguntaba una persona que por qué debía entablar una conversación o intentar contactar en LinkedIn con “candidatos pasivos” de empresas de la competencia, teniendo en cuenta el elevado número de candidatos en búsqueda activa de empleo y con una gran cualificación que podía encontrar en la red o inscribirse en una de sus ofertas de empleo.

¿Para qué ir a lo difícil si un candidato en búsqueda activa de empleo es el camino más sencillo y rápido para cubrir una vacante?

Lo primero que me vino a la cabeza es esa mentalidad que tienen tan interiorizada muchos profesionales de Recursos Humanos, a diferenciar en sus procesos de selección entre “candidatos activos” (aquellos que se encuentran en desempleo o en transición profesional y realizan una búsqueda activa de empleo), y “candidatos pasivos” (aquellos que están trabajando y no están realizando una búsqueda de un nuevo empleo, pero que podrían estar interesados en nuevas oportunidades profesionales), dirigiéndose principalmente al primero de estos.

¿De verdad existen diferencias entre ambos? Soy de la opinión que todos somos potenciales candidatos en un proceso de selección, independientemente de que nos encontremos en búsqueda activa de empleo o no.

La única diferencia que hay entre un candidato “activo” y uno “pasivo” es una cuestión de tiempo

Si además tenemos en cuenta la temporalidad en el actual mercado laboral, donde cada vez son menos las organizaciones que realizan contrataciones tal como las conocíamos hasta hace unos años (los contratos garantizados para toda la vida ya no existen), comenzando muchas de ellas a decantarse por contratar a profesionales por una duración determinada para realizar un proyecto o incluso suplir una necesidad a través de la figura del interim manager o del freelance, entonces el concepto “candidato pasivo” y “candidato activo” quedan diluidos en un sólo término, candidato potencial.

Cada vez, más profesionales viven con la certeza de que su puesto de trabajo tiene caducidad y que no deben perder su atractivo en un mercado altamente cambiante.

La falsa creencia de que un trabajador en activo no estará interesado en nuevas oportunidades laborales

Otra de esas creencias bastante extendidas, es el hecho de que un candidato que actualmente está trabajando en una empresa de la competencia, no va a estar interesado o no querrá, que contactes con él para ofrecerle una oportunidad laboral, no respondiendo siquiera a los mensajes o correos que le envíes.

Principalmente por el supuesto miedo de ese potencial candidato a que su empresa conozca posteriormente que han contactado con él otras empresas de la competencia, y que esto se interprete como una deslealtad profesional o que desee abandonar la empresa en la que trabaja, e incluso que durante esa conversación con el reclutador haya podido incurrir en una posible fuga de información corporativa confidencial.

Y por otro lado, la falsa creencia de que no estará abierto a cambios o nuevas oportunidades laborales, con la que esta cayendo… «más vale malo conocido que bueno por conocer», y además, las mejoras salariales para atraerlos a nuestra empresa ya no nos la podemos permitir, ¿no?

En la mayoría de ocasiones somos los propios profesionales de selección los que nos ponemos barreras absurdas. Te sorprendería ver la respuesta tan positiva de muchos usuarios de LinkedIn a conectar con otros profesionales, ante la posibilidad de establecer sinergias profesionales o un posible cambio laboral, aunque sea de empresas de la competencia.

Para tener empleados fidelizados, las empresas deben mantener un elevado nivel de satisfacción de sus trabajadores, intentando entender cuáles son sus necesidades y buscando siempre la manera de aportarles valor. Sin embargo, muchas empresas están cada vez más alejadas de conseguir esa fidelidad o engagment, cuando empeoran condiciones laborales, no tratan a sus empleados como deberían y generan una falta de compromiso emocional en ellos.

Del concepto de competencia a coopetencia

Los tiempos también cambian, y algunas organizaciones también lo están haciendo, sustituyendo el concepto competencia empresarial por el de coopetencia, estableciéndose colaboraciones profesionales entre competidores con la finalidad de desarrollar proyectos que benefician a ambos y que les ayudan a conseguir objetivos empresariales comunes que no podrían alcanzar, o que sería mucho más difícil hacerlo, si lo hicieran solos.

Puede sonar utópico, ingenuo o ficticio, pero se trata de una realidad. Y no es sólo una cuestión para grandes organizaciones, sino también para pequeñas y medianas empresas. De hecho, son estas últimas las que gracias a este tipo de modelo pueden conseguir innovar y no perder el tren de la competitividad frente a las grandes.

Algo parecido ocurre con los profesionales, el concepto colaboración o sinergia profesional comienza a instalarse en nuestro día a día, por lo que estamos mucho más abiertos a mantener una conversación con un profesional de la competencia, aunque este sea un reclutador.

En definitiva, debemos dejar de preguntarnos por qué contactar con candidatos pasivos de empresas de la competencia, ya que no hay “pasivos” y tampoco “competencia”, solamente la búsqueda del mejor talento para nuestras organizaciones

Y tú, ¿qué encuentras de negativo en contactar con candidatos pasivos o de la competencia?

Víctor Candel

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