Hoy quiero hablar de un tema sobre el que estoy recibiendo muchas consultas últimamente. Hablar de un colectivo para el cual el desempleo está afectando de forma más dura que al resto, aquellas personas con diversidad funcional¹.
Seamos realistas, son muchas las empresas que descartan la incorporación de candidatos con algún tipo de discapacidad, que decir tiene si ésta es además una discapacidad psíquica o enfermedad mental, algunos reclutadores ni siquiera se dignan a finalizar una entrevista cuando escuchan palabras como bipolaridad o esquizofrenia.
¿Por qué tantas empresas están excluyendo a este tipo de candidatos de sus procesos de selección? Quizás por el miedo a posibles bajas temporales por enfermedad, por prejuicios y creencias absurdas, o en parte por la falta de información o desconocimiento en relación a este tema.
¿Incluir en el currículum que tienes discapacidad?
Sé que mi opinión va a “levantar ampollas”, pero seré muy sincero, inclúyelo en función de la empresa a la que postules.
Inclúyelo si se trata de una empresa que integra en sus políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) a ese 10% de la población que suponen las personas con diversidad funcional. Una empresa responsable que no sólo respeta la normativa, sino que busca la excelencia en el cumplimiento de la misma, haciendo propios los principios regulados. La discapacidad es uno de los factores que componen la denominada “Diversidad”, siendo ésta un valor en alza en la gestión de las empresas.
¿Si no se trata de una empresa responsable, por qué debes serlo tú indicándolo en tu currículum?
En la entrevista
Si enviaste tu currículum a una empresa incluyendo que tienes discapacidad, mi recomendación es acudir a la entrevista no sólo con el “Certificado de Condición de discapacidad” en vigor y que acredita el grado de discapacidad, sino también con el “Certificado de Capacidades a efectos de demanda de empleo”, el cual acredita las ocupaciones que puede desempeñar la persona y que son compatibles con sus capacidades. Este certificado lo emiten los Institutos de Acción Social de las Comunidades Autónomas. Por ejemplo, en Murcia lo emite el IMAS (Instituto Murciano de Acción Social) y en Comunidad Valenciana el IVAS (Instituto Valenciano de Acción Social).
Generalmente los entrevistadores no disponen de datos que contrastar para saber si es verdad lo que cuenta un candidato acerca de su discapacidad, por lo que es posible que quieran conocer la patología y te soliciten el “Dictamen técnico facultativo”. Nunca olvides que la ley te ampara en cuanto a la privacidad de este documento y no estás obligado a mostrarlo, es una decisión que depende de ti. En el dictamen técnico-facultativo aparecen datos como la “diferencia orgánica” (término que sustituye al peyorativo “deficiencia”), diagnóstico, etiología y factores sociales complementarios (situación personal y del entorno socio-familiar) que no tiene por qué conocer la empresa y que no aporta información sobre si tu discapacidad afectaría a las funciones a desempeñar en el puesto de trabajo. ¿Por qué entregarlo entonces si se trata de un documento que no aporta valor en la decisión de tu idoneidad para el puesto?
Tengo la suerte de poder decir que todas las empresas en las que he trabajado, son empresas socialmente responsables, ¿casualidad?, No, como os he comentado en más de una ocasión el candidato también decide en el tipo de empresas en las que desea trabajar.
Cuando he realizado entrevistas a candidatos con diversidad funcional para mí lo realmente importante ha sido conocer los siguientes aspectos:
- Grado de discapacidad para valorar las ayudas y bonificaciones de la Seguridad Social.
- Como afectaba su diversidad funcional al desempeño del puesto, limitaciones y potencialidades, aspectos que quedan acreditados con el “Certificado de Capacidades a efectos de demanda de empleo”.
- Únicamente preguntaba si se trataba de una discapacidad que afectaba a algún órgano, si era degenerativa y si llevaba algún tratamiento de base, preguntas cerradas con las que sólo buscaba un Sí o un No.
- Y lo más importarte, conocer como podía adaptar el puesto a la persona, y no la persona al puesto.
¹Nota: Quiero agradecer a Ana M. por sensibilizarme sobre la necesidad de usar el término alternativo «diversidad funcional» para referirse a la condición de este colectivo de personas, y que a petición de los propios afectados, pretende sustituir a otros cuya semántica puede considerarse peyorativa o negativa, tales como «minusvalía».
Víctor Candel | Talento & Personas • Talent acquisition & Employer Branding specialist 
Me he jubilado con discapacidad del 67 % luego de superar operaciones, quimios, rayos y centellas. No nececito enviar un cv pero quiero poner en mi muro de Lindekin que estoy dispuesto a capacitar gratuitamente y asi poder trasladar mi experiencia en energia y nuevos desarrollos. ¿Conviene hacerlo? ¿y con que palabras lo hago? Gracias
Buenas tardes.
Estoy haciendo mi CV para poder hacer mis practicas pre-profesionales y no se donde poner que tengo una discapacidad, mi discapacidad se llama ARTROGRIPOSIS MULTIPLE, es decir, limitaciones de mis miembros superiores e inferiores; pero puedo escribir en la computadora o caminar. Me podrian ayudar porfavor.
Hola Avigiail. Nunca debes poner en un CV la patología de tu discapacidad. Indica únicamente el grado de discapacidad, es decir, la valoración de la discapacidad expresada en porcentaje (33%, 65%…). Lo más adecuado es que lo incluyas al final de CV en un apartado denominado «Otros datos de interés» o al principio en el apartado de «datos personales»
Saludos
Hola
Tengo una pregunta?
Tengo un certificado de minusvalía y me gustaría conseguir Certificado de Capacidades a efectos de demanda de empleo como bien pone en el articulo soy de San Sebastian Guipuzcoa y la verdad que no se muy bien a donde dirigirme ni ha quien puedo preguntar si me podéis ayudar os lo agradecería muchísimo.
Gracias.
Buenos días, tengo una hija con Deficit de Atención sin Hiperactividad, no pudo con Bachiller Superior e hizó un modulo de FP , en concreto Ayuda a la Dependencia, ahora esta cursando Grado Superior, en concreto, Integración Social. Este verano quiere trabajar para una empresa del ramo y tiene que presentar un currículum y la pregunta que le hago es si debe comunicar en este que tiene un 34% de discapacidad.
Yo le he dicho que lo ponga por el tema de las ayudas que recibe la empresa, pero ya estoy en duda.
Gracias
Hola espero que me podáis ayudar. Mi pregunta es que me han contratado y no saben que tengo una minusvalía del 35℅ por enfermedad .Que problemas me puede acarrear a la hora de caer enfermo o accidente laboral. La mutua se hace cargo.
Hola. A ver si me podéis ayudar, a lo mejor me dan él carnet de minusvalía , yo no quisiera ponerlo en mi currículum , aunque si lo diría en trabajos con discapacidad. Lo que quería saber es si por ejemplo trabajo de dependienta con discapacidad, en mi currículum puedo poner dependienta o tengo que poner dependienta con discapacidad. Ya que no me gustaría ponerlo. Gracias
Hola Rocio,
Te pongo un ejemplo, incluir en tu cv que en una determinada empresa trabajabas como «dependienta con discapacidad» es como decir que tus funciones eran de «dependienta rubia». En el currículum debes incluir el puesto desempeñado, no una situación personal. No existe ningún puesto de trabajo que sea «dependienta con discapacidad».
Saludos
Hola buenos días gracias por hacernos llegar por este medio sus consejos, mi nombre es Sonia, tengo una discapacidad física del 33%, quería saber que tengo que hacer si una empresa me quiere contratar para trabajar, es decir cómo sé que el nuevo trabajo es compatible con la pensión, ¿dónde pregunto que trabajos son compatibles con la pensión? Gracias por su ayuda
Quiero saber si es necesario informar a la empresa ofertante de un puesto de trabajo, que tengo una minusvalía, ya que en las empresas que nos contratan nos pagan el salario mínimo y al final cojo el mismo peso y hago lo mismo que antes del accidente. Me gustaría saber si es ilegal entrar en una empresa sin decir que tengo discapacidad. Por cierto, hay mucha discriminación en el tipo de minusvalía, en mi caso logística, siempre cogerán a alguien que tenga una discapacidad que no influya en la actividad física, ni para manipular.
Hola Julia.
No estás obligada a declarar una minusvalía, pero no entiendo el por qué de esa negativa a comunicarlo, puesto que más que perjudicarte creo que te beneficiaria sobre todo a efectos de deducciones de IRPF o posibles bonificaciones de la SS para la empresa. Además, tu minusvalía podría repercutir en tu seguridad en el puesto de trabajo, y en caso de accidente laboral el hecho de haber ocultado esta información a la empresa, podría jugar en tu contra.
Hola, me llamo Nacho, tengo una incapacidad total en mi puesto de trabajo en la construcción. No sé el grado que tengo aún, y estoy preocupado porque no sé que tipo de trabajos puedo hacer y donde preguntar. Hay personas que piensan que esto es una lotería y no tienen ni idea de lo que se pasa.
Un saludo y espero que podáis ayudarme un poquito. Gracias
Buenas tardes,
Si bien entiendo que pueda ser interesante para el candidato mencionar su discapacidad en empresas con (RSC) .
Según entiendo por las leyes españolas que hablan sobre la no discriminación por razón de discapacidad, entre otras razones (sexo, raza…). Se podría concluir que si este tipo de circunstancias no pueden utilizarse para seleccionar o discriminar entre candidatos, las preguntas no deberían hacerse, además de ser sancionables?
Hola Javier,
Así es, en empresas que apuestan por la Responsabilidad Social Corporativa, las posibilidades de que un candidato con diversidad funcional sufra discriminación en un proceso de selección suele ser más improbable.
Tal como comentas las leyes españolas hablan de la no discriminación por razón de discriminación: Ley 49/2007, de 26 de diciembre, en la que se establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad. Sin embargo, seamos realistas, este tipo de discriminación se realiza día a día en los procesos de selección.
En cuanto a tu comentario de: «las preguntas no deberían hacerse», no sé si te refieres a los 4 aspectos que menciono en el post que para mí son importantes conocer en un candidato con diversidad funcional, ¿te refieres a eso?. Ninguna de las preguntas que incluyo pueden considerarse discriminatorias ni sancionables, es completamente legal interesarse en conocer si la discapacidad de un candidato afectaría a las funciones a desempeñar en el puesto de trabajo ofertado.
Un saludo
Creo que ya lo entiendo:
Es lógico y por otra parte, legal. Interesarse por las características de una discapacidad en el momento que es algo visible, que directamente el candidato lo menciona, o lo añade en su currículum.
Pero lo que sería sancionable es preguntar por la salud del candidato “así a grosso modo”. Preguntando por ejemplo ¿Sufre usted de alguna discapacidad física, cognitiva, sensorial…?. Que a mi entender, si serían de carácter discriminatorio.
Saludos
Hola Victor,
¡Estupendo artículo!
Llevo más de 15 años trabajando para la inserción de las personas con discapacidad, y sé lo difícil que es para muchos de ellos es el acceso a un empleo.
Un saludo.
Natalia Castán
Bienvenida Natalia!!
Gracias por tu comentario, me alegra que te haya gustado.
Un saludo
Hola Víctor!
Genial artículo como siempre. No obstante difiero en varias cosas (como siempre también).
Cuando trabajaba en España sin duda compartía un punto de vista muy similar al tuyo, pues parece lógico que durante el proceso de selección se intente ajustar lo mejor que se pueda el candidato al puesto y viceversa. No obstante déjame decir que la decisión de si una persona con diversidad funcional es apta o no para el puesto no es algo que debe decidir el reclutador. Es más, ni siquiera debería tener acceso a los certificados de discapacidad del candidato, pues es una información confidencial que solamente debería ser tratada por el departamento de salud ocupacional.
Cómo quizás sepas actualmente trabajo en Irlanda y puedo asegurar que las políticas de RRHH del país protegen mucho más que las españolas. La diversidad funcional es algo que no entra a formar parte del proceso de selección en sí, sino que es a posteriori. Una vez seleccionado para el puesto hay que pasar la revisión médica y es en este caso el personal médico especializado en diversidades funcionales y muy familiar con los puestos de trabajo quien lo evalúa. Así pues con dichos conocimientos le será mucho más fácil de valorar la idoneidad del candidato para dicho puesto.
Conozco el caso de un candidato que aplicó a una vacante para trabajador social. El caso es que dicho candidato iba en silla de ruedas. ¿Qué le dirías a dicho candidato que tiene que visitar los pisos de familias en riesgos de exclusión social? ¿Crees que está capacitado para tales funciones? A priori no, pues imagínate que tiene que subir pisos y no hay ascensor sin ir más lejos… Aún así, esta persona pasó la entrevista (ya que en ella solamente se evalúan las competencias) y luego tuvo que ir a la revisión médica antes de poder firmar el contrato. Cuando el personal médico que decidía si estaba capacitada para el puesto dudó, el candidato supo sacar partido de su situación argumentando lo siguiente: «Cuando voy a visitar familias en riesgo de exclusión social normalmente no quieren atenderme, no obstante cuando me ven su actitud cambia drásticamente pues se dan cuenta que su situación no es tan mala como la de otras personas. Siempre es una muy buena oportunidad pedirles que me ayuden a subir por las escaleras». Esta persona lleva más de 10 años en dicho puesto.
Por último, también hay que tener presente que las empresas no únicamente discriminan en si el candidato tiene o no diversidad funcional, sino que también discriminan entre éstas. Siempre prefieren personas con diversidades funcionales orgánicas (diabetes, chron…) que personas con diversidades funcionales físicas o psíquicas.
Un saludo y a seguir así que me encantan todos tus posts!
Marc
Hola Marc,
Un placer, como siempre, poder debatir contigo. 😉
Discrepo en cuanto a que la decisión de si una persona con diversidad funcional es apta o no para el puesto sea algo que no debe decidir el reclutador. Que la decisión final sea tomada por un médico supone que el candidato sea evaluado por sus aptitudes psicofísicas, postura que choca con el derecho a la intimidad del candidato.
En cuanto a ir a una revisión médica antes de firmar el contrato, me parece que no es una política que proteja más al candidato. En España este reconocimento previo a la contratación, sólo se permite si el puesto ofertado tiene riesgo de enfermedades profesionales incluidas en una lista legal, además de que requiere del consentimiento del candidato (aunque existan algunas excepciones que no la requieran). ¿Piensas que ese reconocimiento médico protege al candidato con diversidad funcional? NO
Comparto al 100% tu último comentario, es cierto, también hay que distinguir de que tipo de diversidad funcional hablamos.
Un saludo.
Hola Marc, yo tengo una minusvalía (incapacidad permanente total) tengo la rodilla y la cadera operadas y mi antiguo empleo( vigilante de seguridad) ya no puedo ejercerlo,. En octubre tengo intención de irme a Irlanda, por cambiar de aires y buscar empleo de camionero o algo así, cómo podría hacerlo con mi incapacidad?
Gracias a ti una vez más por tenerlo en consideración.
Al hilo… Me he visto en situaciones lamentables en entrevistas de trabajo en grandes compañías que por ley tienen que tener un número determinado de empleados con diversidad funcional.
Por poner un ejemplo, en una de las últimas (remitida desde la Oficina de Empleo, por cierto), me dijeron “que pedían una persona discapacitada… pero no tanto”. Literalmente.
Ese “pero no tanto” significaba que soy usuaria de bastones para ayudarme a caminar y como auxiliar administrativo querían a alguien para llevar el café. Esa fue la explicación que me dieron.
Además, el centro de trabajo no contaba con las medidas básicas de Accesibilidad Universal, todo dicho sea de paso.
Mi opinión al respecto es que el problema es incentivar la contratación de personas de mi colectivo a base de rebajas fiscales y otros beneficios indiscriminadamente y a base de imposiciones a grandes empresas que en muchos casos incumplen.
Esto, ni beneficia al posible empleado, ni al colectivo en general; porque al final, lo que cuenta es tener el maldito certificado.
Cualquier atisbo de aptitud que tengas para un puesto, queda relegado a un lamentable segundo lugar.
Por otra parte, que todavía hoy se hable de “inclusión” en el ámbito laboral (y en todos los ámbitos en general) no hace más que evidenciar que se presupone una situación de exclusión hacia la persona.
Y yo me pregunto: ¿Qué tal si empezamos a mirar con otros ojos? Para cualquiera que quiera incluir en su empresa una buena política de RR. HH. en este sentido, quizá debería empezar por informarse sobre qué perfiles con diversidad funcional son más aptos para según qué empleos (por ejemplo, aquellos que tengan movilidad reducida en sus miembros inferiores habrán desarrollado mayor destreza en brazos y manos, por lo que serán recomendables para funciones relacionadas con la mecanografía, empaquetado, carga de artículos de medio peso, etc.)
Al final, las reducciones fiscales (como las constantes gratuidades y precios reducidos para nosotros) solo son parches para no preocuparse ni ocuparse de la situación real: que no existe un sistema para todos con igualdad de oportunidades.
Hola,
Mi hermano menor tiene una discapacidad a causa de un accidente de tráfico y estoy muy sensibilizado con este tema, sé con la cantidad de obstáculos que os encontráis cada día.
No creo que sea un problema el hecho de incentivar la contratación de personas de tu colectivo a base de deducciones fiscales y otros beneficios sociales. Piensa lo que ocurría si no fuera así. Pero desde mi punto de vista, se debería complementar con más políticas de sensibilización para mentalizar, informar y educar a los empresarios de la necesidad de crear una Sociedad mejor para todos. Yo lo digo muchas veces, nadie estamos libres de sufrir una enfermedad o tener un accidente de tráfico, laboral… que ocasione pasar a formar parte del colectivo de personas con discapacidad.
Comparto tu opinión en relación a la necesidad de que todos los departamentos de RRHH o responsables de contratación deben conocer los perfiles con diversidad funcional que son más aptos para los puestos de sus empresas, pero aunque te suene excepcional ya hay muchas empresas que evaluan estos aspectos y los tienen en cuenta. Doy fé de ello.
Un saludo
El tema es cómo averiguar si la empresa en cuestión cumple con la RSC de verdad tal y como suelen publicitar.
Y al hilo, ya que últimamente lo he leído en algún portal de empleo. ¿Es correcto anunciar ofertas solo para discapacitados?
Enhorabuena por el «cambio de look» y por el artículo. La pregunta retórica del primer párrafo es muy valiente.
Follow @jsm_sanabria
Hola Jaime,
Actualmente es mucho más sencillo de lo que parece verificar si la organización es realmente o no una empresa responsable en cuanto a políticas de Responsabilidad Social Corporativa. Es cierto que en muchas, por moda o por dar una imagen social, definen estrategias o políticas de RSC que luego solo son simples fachadas, pero en la era de la comunicación todo es fácil de conocer en una empresa. Simplemente poniéndote en contacto con algún ex-trabajador o trabajador actual podrías conocer si hay trabajadores discapacitados en la empresa y si la empresa cumple lo que realmente difunde en relación a estos temas.
Jaime me imagino que tu pregunta se refiere a si se podría considerar una oferta de empleo discriminatoria para el resto de personas que no son discapacitadas. NO, te comento por qué: Esas ofertas incluyen como requisito tener «Certificado de Condición de discapacidad” e incluso un «Grado concreto de Discapacidad» porque la Ley obliga a las empresas con más de 50 empleados a tener como mínimo un 2% de trabajadores discapacitados en las plantillas, o bien porque el empresario desea beneficiarse de las bonificaciones a la S.S o deducciones tributarias. Por lo que son ofertas que van dirigidas a un colectivo en concreto, como si se enfocara por ejemplo únicamente a profesionales de un sector concreto.
Diferente sería si fuera dirigida a un sexo determinado (hombre o mujer), exceptuando si se trata de un puesto que requiere exclusivamente que sea ocupado por un sexo en concreto (¡Cuidado! con la Ley de Igualdad). Redactar una oferta de empleo dirigida únicamente a un sexo sí podría considerarse discriminatoria. De ahí la necesidad que nos surge a muchos Técnicos de Selección de conocer ámbitos legales para redactar nuestras ofertas de forma correcta y cumpliendo la normativa. A nadie le gustan las sanciones.
A colación del tema, ayer comencé a leer un libro que creo que debería ser de obligada lectura para todo aquel profesional que desea o se dedica a la Selección de Personal, «Los procesos de selección de personal en la empresa privada: claves jurídicas» de Antonio Fernández García.
Un saludo.
Hola Víctor.
Veo que te está gustando el libro. Gracias por hacer difusión del mismo.
En mi blog acabo de poner la respuesta a la pregunta de Jaime Sanabria, con la justificación legal y jurisprudencial correspondiente, y un enlace a esta entrada porque está muy bien explicado el tema de la selección de candidatos con discapacidad: «La discriminación en el trabajo (VI): medidas de acción positiva (discapacitados)»
Un saludo
Buenas noches Antonio,
No te puedes ni imaginar lo que me esta gustando el libro, seré muy objetivo, es el mejor manual y más completo que he podido leer en cuanto a cuestiones legales de un proceso de Selección, abordas todos sus aspectos sin obviar ninguno. Una gran ayuda para profesionales de Recursos Humanos.
Mil gracias por todos los conocimientos que he podido adquirir y actualizar a través de él.