Con un tejido empresarial en el cual el porcentaje de micropymes (empresas con menos de 10 empleados) respecto al total de empresas en España es de un 94%, no es de extrañar que en la mayoría de empresas se busque en un proceso de selección un antiperfil en lugar del perfil idóneo de un candidato.
Podríamos decir que el «antiperfil» es el perfil requerido por el empresario y/o superior jerárquico, basándose en conceptos que describen a una persona y no a un puesto de trabajo.
Por lo general, un directivo o mando intermedio no suele conocer al 100% la realidad del perfil necesario para desempeñar un determinado puesto, y en muchas ocasiones quiere contratar a alguien “como él” y en otras -aún más graves- “como él cree que es”.
Surgen varias situaciones de antiperfil debidas a las ideas o preconceptos, sobre el puesto a cubrir, que poseen empresarios y superiores jerárquicos:
- No sabe con claridad que necesita: Define su necesidad de incorporar a un candidato usando etiquetas comunes; por ejemplo, “que sea un buen trabajador” o “que se implique en sus tareas”.
- Dispone de una teoría cerrada: Sabe o cree saber qué tipo de personal requiere y no acepta otras opiniones o cambios. Se termina buscando lo que el empresario exige (y … no hay más que hablar). Craso error, ya que por ejemplo, el perfil de un candidato puede flexibilizarse o ser diferente según la zona geográfica. ¿Acaso se bebe la misma cerveza en todas las provincias?, pues no, en Murcia se bebe «Estrella Levante» y en Madrid se bebe «Mahou», pues con los perfiles ocurre lo mismo.
- Centra la atención en una o dos características que debe tener el candidato: Se focaliza en algún rasgo secundario, atribuyendo un especial valor al componente técnico, conocimientos del sector y aspectos puramente profesionales. Otro gran error; poseer el conocimiento no es suficiente, puede saberse mucho y, a la vez, no alcanzar la utilidad que necesita la organización, de aquí la importancia de los procesos de selección basados en competencias.
- Tiene una visión errónea respecto de lo que solicita: Podemos mencionar que es aquel que posee una descripción sofisticada sobre las características del perfil del candidato pero con un contenido erróneo. Un claro ejemplo es el que comentaba en el post anterior, en lugar de buscar al profesional idóneo se busca al candidato Superman.
MORALEJA:
Es imprescindible que sea un profesional de Recursos Humanos el que realice los procesos de Selección en una organización, dejándolo hacer su trabajo con cierta autonomía (sin interferir con caprichos absurdos), ya que el éxito de la empresa dependerá de la selección de empleados que se realice.
Víctor Candel | Talento & Personas • Talent acquisition & Employer Branding specialist 
Deberían leerlo los empresarios que se empeñan en efectuar ellos la contratación de personal. Mi experinencia indica que por cada acierto que tienen, cometen al menos 10 errores por no dejarse asesorar.
Genial artículo Víctor.
La moraleja es lo más importante, dado que entiendo entrelineas que un empresario no sabe realizar una Descripción de un Puesto de Trabajo (DLT), algo que es competencia y habilidad del personal de Recursos Humanos.
Los 4 puntos que identifican dejan claro que desconoce que es una DLT:
1) No sabe con claridad que necesita: porque no ha identificado el puesto de trabajo que quiere cubrir
2) Dispone de una teoría cerrada: porque requiere un punto de vista flexible que puede aportar un buen profesional de Recursos Humanos, que puede identificar las fortalezas y debilidades de cada candidato y optar entre el más óptimo en función de distintas variables (como puede ser el punto geográfico del puesto de trabajo)
3) Centra la atención en 1 o 2 características del candidato: me remito a la argumentación anterior
4) Visión errónea respecto de lo que se solicita: con una DLT bien determinada, y sentido común, no se van a pedir perfiles imposibles.
Un abrazo
Emma
Buena aportación, Enma.
El manual de descripción de puestos de trabajo es imprescindible en cualquier empresa con cierto volumen de empleados, para llevar a cabo una buena planificación de RRHH. En la mycropyme no es tan necesario, ya que generalmente una misma persona realiza muchas tareas de diversas áreas y resulta un poco absurdo plasmarlas en un documento, suelen ser perfiles que requieren cierta polivalencia funcional, «se hace de todo un poco». Pero a la hora de realizar una contratación sí debería dejarla en manos de una empresa externa si no dispone de alguien con conocimientos de selección en su empresa, para detectar que perfil se requiere en el puesto a cubrir o para las tareas a realizar.
Un saludo.
Sólo puedo decir una cosa: «Excelente!!»
Gracias Javier. 🙂