Con la situación económica actual, a las empresas les preocupa encontrar candidatos que tengan cierto potencial, ante la posibilidad de que en un momento dado se necesite que el trabajador desempeñe tareas que no tengan nada que ver con el trabajo para el que fue contratado en un principio.
Es debido a esto por lo que cada vez son más habituales las entrevistas centradas en las competencias de los candidatos, combinadas con las entrevistas tradicionales o curriculares que se centran únicamente en indagar sobre los conocimientos, la experiencia previa y los puestos desempeñados por el candidato.
Las entrevistas por competencias tienen como objetivo:
Identificar evidencias de experiencias pasadas que permitan concretar las conductas que desarrolla el candidato de un puesto para obtener el éxito.
Identificar, obtener y analizar los comportamientos concretos que se desprenden del relato realizado por el candidato, y que servirán como elementos de predicción sobre comportamientos de este en un futuro laboral cercano.
Va más allá de las opiniones del entrevistado o de lo que haría el entrevistado (autoevaluación).
Las competencias evaluadas van a diferir según la especialidad y/o nivel profesional requerido para el puesto. Os recomiendo tener muy en cuenta las competencias incluidas por la empresa en la oferta de empleo, ya que la entrevista se centrará en esas competencias.
Podrás asegurar que te están realizando este tipo de entrevista cuando el entrevistador te diga algo así: “Quiero que me cuentes algunas situaciones que hayas vivido recientemente (últimos 12-18 meses) en tu trabajo, centrándote en el papel que tú has jugado en ellas»; el objetivo es conocer en detalle el tipo de situaciones a las que te tienes que enfrentar en el desempeño de tu función y cómo actúas en ellas.
Para poder evaluar los comportamientos se utiliza una escala:
- Nivel A: No Facilita.
- Nivel B: Da instrucciones.
- Nivel C: Da feed-back.
- Nivel D: Delega.
- Nivel E: Propone acciones de desarrollo
- Nivel F : Plantea acciones de desarrollo a largo plazo
Posteriormente los comportamientos identificados se comparan con los comportamientos esperados para el desempeño del puesto de trabajo ofertado.
Por si apetece ampliar información sobre cómo se llevan a cabo este tipo de entrevistas, te invito a echarle un vistazo a la presentación de mi taller «Demuéstrame qué sabes hacer» impartido en la Jornada Update18, organizada por Juan Martínez de Salinas, Zaragoza Activa y el Ayuntamiento de Zaragoza.
Víctor Candel | Talento & Personas • Talent acquisition & Employer Branding specialist 
Interesante y útil artículo Víctor.
El problema está cuando llevas tiempo sin desempeñar tus competencias en el ámbito laboral, o hace más de 18 meses que no pones en práctica esas competencias. ¿Qué haces en esa situación? ¿Adecuas la situación a la vida cotidiana? O ¿intentas explicar aquella competencia que mostraste hace x tiempo (experiencia que tienes dificultades en recordar)?
Gracias, un abrazo
Emma
Hola Enma,
Un buen profesional prepara cada una de las entrevistas antes de llevarla a cabo con el candidato. Antes de ser entrevistado se deciden muchas de las preguntas que se le realizarán al candidato en función de la información aportada en su currículum.
Las entrevistas por competencias se podrían realizar perfectamente a un desempleado de larga duración siempre que su bagaje profesional haya sido amplio. Te pongo un ejemplo: Una persona de más de 35 años con una experiencia profesional de 10 años, tendrá unas competencias desarrolladas y seguro que encontrará una situación del ámbito profesional para poder narrarte. En el caso de una persona joven, con poca experiencia laboral y desempleada de larga duración sería conveniente utilizar otro tipo de entrevistas para evaluar sus competencias, como por ejemplo una entrevista «In tray», ya que como comentas le podría resultar difícil recordar situaciones.
Un saludo.
Hola Víctor
¿Estás hablando de la «entrevista de incidentes críticos»?
Un saludo
Hola Antonio,
El artículo habla de la entrevista por competencias.
La entrevista por incidentes críticos “Behavioral Event Interview (BEI)” no es igual que una entrevista por competencias, aunque se parecen muchísimo. Los objetivos que se persiguen son los mismos, pero la profundidad y el tiempo necesario para su realización es diferente. En la BEI se le pide al entrevistado que describa dos o tres situaciones a las que se hubiera enfrentado con éxito y otras dos o tres en las que hubiera fracasado (incidentes críticos positivos y negativos de su trayectoria profesional).
Un saludo.