Hoy debatía con el compañero, Juan Manuel Pérez Palomanes, sobre si nos encontramos en un momento ideal o no para atraer talento a nuestras organizaciones, y la verdad tengo la sensación de vivir un «Déjà vu» con lo acaecido en 2008 y 2011, parece que las empresas y los profesionales de Recursos Humanos no aprendemos de los errores cometidos en el pasado, y nos empeñamos en seguir actuando de la misma manera.
Tiempos de crisis, tiempos de austeridad
Las medidas de austeridad en las empresas suelen ser la respuesta para combatir la incertidumbre por las posibles crisis económicas que sufra el mercado, llevando a cabo recortes en todo aquello que no se considera esencial. Y claro, ante una crisis, los primeros afectados en las empresas, siempre son las áreas de Marketing y Recursos Humanos, los cuales somos considerados un coste y nunca como una inversión que genera más ingresos.
En el área de Recursos Humanos los presupuestos para Selección, Formación y Desarrollo son los primeros en desaparecer, ya que en épocas de «vacas flacas» no hay que invertir en el desarrollo de nuestros empleados, ni tampoco en la incorporación de nuevos trabajadores (Modo Ironía ON). Imagina entonces la importancia que adquiere para una empresa el que se le hable de Atracción y Fidelización de talento… ¿Para qué? No necesito atraer a nadie si no estoy contratando. No necesito fidelizar a nadie si no se va a marchar.
Lamento no estar de acuerdo. Puede no ser el momento de contratar, pero si el momento para trabajar la atracción y fidelización de talento, algo muy diferente.
3 motivos por los que invertir en atracción de talento en este momento
El talento hay que atraerlo antes de que inicie su búsqueda de un nuevo empleo o proyecto profesional: Puede que vivamos momentos en los que la gran mayoría de profesionales, que están actualmente trabajando, no estén receptivos a una propuesta u oportunidad profesional, quizás por miedo al cambio ante la incertidumbre que provoca la inestabilidad del actual mercado laboral tras la crisis sanitaria del Covid-19. Por eso, es ahora cuando las organizaciones debemos establecer y poner en marcha nuestras estrategias de atracción de talento, ya que estas deben llevarse a cabo ANTES de que los potenciales candidatos empiecen a buscar trabajo, para que cuando decidan llevar a cabo un cambio profesional estemos posicionados en su mente como la empresa y el lugar de trabajo donde desearían trabajar. Ten en cuenta que una estrategia de atracción de talento no tiene resultados inmediatos, sino que es una estrategia con resultados a largo plazo.
Una estrategia de atracción de talento viene estrechamente ligada a la fidelización del talento actual de nuestra organización: En tiempos como los actuales, muchas organizaciones consideran que no se requiere de cuidar y fidelizar a sus trabajadores, ya que el riesgo de que se desvinculen de nuestra empresa es bajo o escaso, estando dispuestos estos a «aguantar carros y carretas» para no perder su puesto de trabajo. Y por otro lado, existe la arraigada creencia, de que al haber más oferta que demanda de trabajo, es decir, más trabajadores en desempleo dispuestos a trabajar y menor número de empresas o empleadores que contratan trabajadores, las posibilidades de tener el talento que requiere nuestra empresa estará asegurado sin necesidad de tener ninguna estrategia de atracción.
Sin embargo, ambas creencias son un craso error. Con la primera creencia te verás abocado a una brutal fuga de talento. Tus trabajadores abandonarán la empresa y aceptarán una oportunidad laboral en cuanto la situación del mercado laboral mejore, originando que tengas que buscar a alguien que lo sustituya, pero que al no haber trabajado la atracción de talento en tu organización, te resultará casi imposible o mucho más difícil el ocupar dicha vacante. Tiempos de crisis son tiempos de cuidar y ofrecer a tus empleados un valor añadido diferencial, que les haga considerar a su empresa como la mejor opción cuando llegan tiempos mejores.
Con la segunda creencia ocurre algo similar, tener un mayor número de candidatos para elegir, al haber más demanda, no es sinónimo de tener disponible el talento que requiere tu organización. Recuerda que el talento decide en las empresas en las que desea o no trabajar. Estar desempleado no significa estar dispuesto a aceptar cualquier puesto de trabajo en cualquier empresa. Como mucho, tu vacante será considerada como un puesto de trabajo de transición, por lo que en el momento que surja una oportunidad, volverás a estar en el punto de partida.
Si inviertes ahora en atracción de talento estarás en una posición de ventaja competitiva frente a las empresas de tu competencia que no invirtieron en ello: Al igual que sucedió en los anteriores periodos de crisis económica, aquellas empresas que no inviertan en atracción de talento se verán huérfanas de talento cuando amaine la tempestad, estando en ventaja aquellas que decidieron invertir en la atracción. Ahora más que nunca las empresas han de esforzarse por mejorar su marca empleadora, por diseñar una atractiva y diferenciadora propuesta de valor al empleado y por realizar acciones internas y externas que permitan fidelizar y atraer el talento que necesitan o necesitarán en un futuro. Ten siempre claro, que lo que hará competitiva a tu empresa, son las personas que la conforman. Si no logras atraer y tener a los mejores, nunca podrás superar a tu competencia.
¿Qué opinas tú? ¿Crees que es tiempo de invertir en atraer talento o, por el contrario, de austeridad en el que no hacerlo?
Víctor Candel
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Víctor Candel | Talento & Personas • Talent acquisition & Employer Branding specialist 
Sí es importante atraer nuevos talentos, como también capacitar al personal que esta, porque creo yo que una empresa debe ayudar a surgir a sus empleados y que lleguen mas alto…..ya que en estos tiempos de pandemia donde nos ha tocado emigrar nuestros trabajos a nuestros hogares y turnar nuestras actividades laborales con los deberes hogareños, se ha visto que muchos no han tenido ese «liderazgo en responsabilidad » sino que están haciendo las cosas por hacerlas. Será que les hace falta el jefe «respirándoles en el cuello». Esto dicho por varios empresarios.
En fin como headhunter hemos colocado nuevos parámetros para cazar talentos y darles la seguridad a los que confían en nosotros de que llevaremos el perfil y la persona idónea para ese cargo el cual lo podrá ejecutar en cualquier lugar con la excelencia que sea pedida.
Gracias por esta gran articulo el cual nos permite hacernos preguntas y responder algunas inquietudes.
Muy atinado artículo. Poco más cabría añadir.
A modo de modesta observación, cabría destacar en lo que se refiere al punto 2) («fidelizar el talento interno»), en relación con el 1) («atracción del potencial talento externo»): si no se cuida el talento interno, de ello se derivará, no solo una fuga del mismo, sino también terribles consecuencias para la marca empleadora.
Un ejemplo ilustrativo, si se me permite: recuerdo que hubo una época en la cual estaba buscando empleo y, ciertamente, en ese entonces el mercado estaba muy movido, por lo que me inscribí a una oferta que «pintaba bien» a la luz de lo que vendían. Claro que, como un servidor es curioso, se me ocurrió investigar en foros de opinión. Y cuál fue mi sorpresa que, a la vista de las diferentes opiniones vertidas, tanto por parte de clientes como por empleados, la empresa no quedaba en demasiado buen lugar. Todo ello por no hablar que descubrí que omitían descaradamente un aspecto esencial de la potencial relación laboral (había que ser autónomo). Mi decisión, una hora antes de la entrevista, fue contactar con mi entrevistadora y manifestarle que, a la luz de las referencias obtenidas, no me interesaba tener ningún proyecto con su organización.
Todo lo dicho, en humilde opinión, cabría extrapolarlo al caso que nos ocupa: ¿si la empresa de que se trate no cuida su talento interno, qué les hace pensar que, por más que desplieguen su estrategia (las más de las veces tardía y mal) de atracción, dicho potencial talento estará interesado en pertenecer a la organización vistas las malas referencias que haya podido obtener?
Mención especial merece aquel otro mantra que, inexplicablemente, sigue tan extendido como interiorizado: «si no te gusta, hay 600 en la puerta esperando». Habida cuenta de que la realidad ha demostrado, con creces, lo que sigue: si Felipe (nombre ficticio), que es un trabajador solvente, comprometido y que conoce «al dedillo» a la empresa, un día decide irse, ¿qué le hace pensar a dicha empresa que, entre los 600 potenciales empleados, todos y cada uno de ellos serán «felipes» cuyas habilidades y competencias sean iguales, sus principios alineados con la cultura y filosofía de la empresa, mismo grado de compromiso…que el «Felipe original»? Eso es imposible, o cuando menos extremadamente difícil. Y, si por mil y una casualidades, dicha organización encuentra a un Felipe más o menos parecido, ¿de verdad dicha empresa es tan ingenua en pensar que puede seguir manteniendo el mismo estado de cosas, que hizo que el primer Felipe se fuese, sin tener en cuenta que el nuevo Felipe pueda considerar marcharse visto lo visto?
En suma, han pasado más de 10 años desde la terrorífica crisis económica…pero, me da la sensación, que la empresa media española no ha aprendido todavía de sus errores. O cuando menos, dichos errores suelen ser mucho más recurrentes de lo deseable.
Hola, Omar, mil gracias por enriquecer el post con tu aportación.
Comparto tu opinión, de hecho el principal error que se comente cuando se ponen en marcha estrategias de atracción de talento, es no haber trabajado el employer branding de dentro hacía fuera. Nunca podremos atraer talento externo si el talento que hay dentro de nuestra organización no es cuidado como se merece. Por eso decía en el post que «Una estrategia de atracción de talento viene estrechamente ligada a la fidelización del talento actual de nuestra organización», cuida la experiencia de empleado antes de lanzarte con acciones externas de atracción.
Un saludo