Elena Arnaiz en “De Otros Bloggers”: 7 aspectos que un seleccionador nunca debe olvidar

En nuestro trabajo como seleccionadores, las personas son el objeto directo de nuestra intervención, ¿cómo puedes tener éxito si no las sitúas en el centro y con unos focos bien potentes alumbrándolas?

Si en el desarrollo de tu trabajo, además, la persona se siente incómoda, evaluada, a veces cuestionada y siempre nerviosa ¿cómo no vas a triplicar tus esfuerzos para que la persona ocupe el papel protagonista?

A veces siento que nuestro guión se nos olvida con cierta facilidad. Víctor Candel, nos lo recordaba con su clarificador estilo de siempre en su post de la semana pasada con el que me dejó pensativa unos días.

Y cuando recibí su invitación para escribir en este blog (nunca te agradeceré bastante tu constante apoyo en redes, Víctor) sentí la necesidad de hablar de este tema.

7 aspectos que nunca debes olvidar

Y aquí voy, a ponerme en el lugar de nuestras personas, de nuestros candidatos, de nuestros artistas principales. Y es que sólo así, lograremos hacer un trabajo de calidad para nuestras personas, para nuestras organizaciones y para nosotros mismos. Y es que es paradójico, que si tanto nos importa nuestro trabajo, nuestros índices, nuestros resultados, nos olvidemos de lo principal:

#1No hagas perder el tiempo de tu candidato

No hinches la oferta de empleo, las funciones del puesto, las condiciones. Se honesto y claro desde el principio. No hagas que se cree falsas expectativas. Ten claro lo que buscas, lo que necesitas, lo que ofreces y transmítelo de forma concisa y directa.

#2Tu candidato está tenso

Se puede sentir evaluado, observado, cuestionado y juzgado por una persona que no conoce de nada. Esa situación es incómoda. Y, para colmo, no le queda otra opción que aceptar tus normas del juego si quiere optar al puesto. Y, además, es una situación dónde la información y la toma de decisiones es desigual (resta decir que en desfavor del candidato). ¿Te parecen pocos motivos como para no hacer grandes esfuerzos en que ya que tiene que pasar por esa situación lo haga de la forma más cómoda posible?

#3Dependes de tu candidato y de la valoración que de ti y de tu empresa haga

Hay empresas y profesionales que al parecer no saben esto. O eso o no encuentro justificación a su actuación. La imagen que tu candidato percibe de tu profesionalidad y de tu empresa será clave en toda tu estrategia de atracción de talento y de consolidación de marca empleadora. Eres tú quien debe hacer el esfuerzo porque tus candidatos quieran venir a trabajar contigo. Han sido años muy duros para las personas en situación de desempleo (y para los departamentos y consultores de RRHH también, lo sé). Pero el trabajo que hayan desempeñado en sus tiempos de vacas flacas será determinante ahora que por fin parece que el mercado laboral lentamente empieza a desperezarse.

Las personas empiezan a ser capaces de decidir dónde invierten su talento. Y sólo, sólo y exclusivamente la empresas que apuestan por la incorporación del mejor talento y del talento que en mayor medida se comprometa con los valores de la organización, despegarán y alcanzarán el éxito. ¿Puede ser que trabajes en Recursos Humanos y no creas firmemente en esto? Quizás sea otra de las explicaciones a tan malas prácticas que acostumbramos a ver…

#4Tu cliente es tu candidato

Y en Recursos Humanos durante muchos años hemos elaborado (me incluyo porque en algún momento yo también he aceptado como normales cosas que en absoluto lo eran) el perfecto manual de la Desatención al Cliente. Se nos llenaba la boca evaluando competencias de orientación al cliente, de compromiso con la organización, de comunicación… Y, oye, nosotros después de citar a cientos de personas, haciéndolas pasar por pruebas múltiples y variadas, dinámicas de grupo (sudores fríos me entran cada vez que, como candidata, he tenido que pasar por una; no quiero imaginarme como lo pasarán quienes no tienen práctica ni conocimiento), entrevistas contigo, con el jefe, con el jefe del jefe y con el portero por si acaso…la respuesta es NADA.

Ni las gracias por su tiempo, ni subrayar la valía de su perfil, ni las disculpas por no poder ofrecerle el puesto que se adecué a sus características. NADA. ¿Tú repetirías si alguien te tratara así? ¿Cómo hablarán de ti esos amigos que cada día le preguntan a tu candidato que si le llamaron ya de “ahí” con la respuesta…?

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#5Tu candidato merece todo tu respeto

Ya sé que ninguno hemos faltado el respeto de las personas que se han sentado en frente. O casi ninguno… A mí me ha entrevistado una persona en cuyo despacho tenía el cartelito de Director de RRHH mientras escribía un mail… (el mail más largo de la historia porque duró toda la entrevista, a mi debió mirarme un par de veces). He visto entrevistar personas a la vez que se revisa el whatsapp (asombrosa habilidad, por otra parte). He visto cómo se hacía esperar de manera innecesaria a un candidato. He visto cómo se realizaban preguntas que no venían al caso, sólo porque tocaba, sólo porque era lo normal…

El tiempo de tu candidato es tan valioso o más que el tuyo. En el tiempo que tu candidato pasa en frente de ti, él ocupará toda tu atención. Sólo buscarás información que sea determinante para desempeñar su puesto de trabajo. Eso es respeto.

#6Por favor, sonríe

¿A quién le amarga un dulce? Defenderé siempre la amabilidad y la sonrisa como indispensables competencias profesionales sea cual sea tu puesto. ¿Realmente crees que puedes desempeñar bien tu trabajo si no sonríes?

#7Mañana serás tú

Hoy estamos en este lado y mañana en el otro. Es una suerte poder hacerte una idea de lo que está pasando la persona que tienes en frente. No todas las profesiones tienen esta oportunidad. Nosotros sí y debemos aprovecharlo. Cada vez que me he sentado en el otro lado de la mesa he crecido profesionalmente (algunas veces para ser consciente de lo que no quiero hacer y otras muchas, para copiar y aprender de quienes lo hacían bien, que por fortuna y como siempre, son la mayoría). Aplícate aquello de “no hagas a los demás…” y triunfarás.

Siempre en el lugar de las personas

Sitúa, por favor, en el centro a la persona que tienes delante. Así nada puede salir mal. Tu candidato se sentirá medianamente cómodo, respetado, su talento y él volverán (óptima atención al cliente). Hablará bien de ti (buena gestión de tu marca personal como seleccionador) y de tu empresa (employer branding eficiente), tu decisión será más acertada (incremento de la eficacia y eficiencia del proceso) y, lo más importante, te irás a casa satisfecho y con ese agradable gusto de saber que has hecho las cosas bien (desarrollo profesional y personal).

Nuestro éxito como profesionales de Recursos Humanos, sin duda, vendrá determinado por nuestra habilidad para ponernos en el lugar de nuestras personas. Que nunca se nos olvidé esto.

¿Qué otros aspectos crees que nunca debería olvidar un seleccionador?

Elena Arnaiz


elena arnaiz

Licenciada en Psicología por la Universidad de Oviedo y especializada en Gestión de Personas a través de un Programa de Dirección de RRHH. En su apuesta continua por su desarrollo profesional se encuentra cursando un Programa de Experto en Coaching para obtener la acreditación por International Coach Federation (ICF).

Con más de 10 años de experiencia en el ámbito de la Selección de Personal, Formación y Orientación laboral, actualmente es docente en el Máster de Dirección de Recursos Humanos organizado por AEDIPE y la Cámara de Comercio de Gijón; labor que compatibiliza como formadora en programas individualizados de asesoramiento para el desarrollo profesional y la impartición de diferentes talleres y acciones formativas relacionadas con Personal Branding y redes sociales. 

En su blog personal comparte experiencias, vivencias y reflexiones en cuanto a desarrollo profesional, orientación, selección y talento… Puedes contactar con Elena a través de su cuenta de twitter.


Víctor Candel

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10 pensamientos en “Elena Arnaiz en “De Otros Bloggers”: 7 aspectos que un seleccionador nunca debe olvidar

  1. Super articulo, el cual concierne no solo a RR HH, sino tambien a Directores y Accionistas. Mi comentario abona a estas buenas practicas, mencionando que una gran cantidad de veces, el seleccionador olvida que la persona que tiene enfrente no necesita una catedra de su pasado y el gran sufrimiento para “llegar” a ser. Un olvido mas es que, el seleccionador no se enfoca en las necesidades de la empresa y mucho menos en las del candidato. No olvidemos que un candidato es como un Cliente, al que debemos dar satisfactores de parte de nuestra Marca. Gracias Elena y gracias Victor.

  2. Pingback: El que espera, desespera. ¿por qué no me llaman para decirme si sigo o no en el proceso? – El Blog de Elena Arnaiz

  3. No siempre nos podemos regir por nomas definidas para una selección , se debería de ver mas otros aspectos que surgen , y tienen que tenerse muy presentes , eso si hay esta la habilidad de cada uno para verlo o no quererlo ver. Byasc

  4. Pingback: “7 aspectos que un seleccionador nunca debe olvidar” para el blog de @jecanpa | El Blog de Elena Arnaiz

  5. Elena, gracias por el post. Efectivamente, como comentas, al igual que hay infinidad de contenido de buenas prácticas para el candidato, estaría bien, parece que se necesita, para el seleccionador.
    Creo que en ese sentido, una buena escuela es la de los Headhunter, yo me forme en ella hace ya bastante tiempo y durante los años se en los que realice procesos de seleccion fuera del sector seguí aplicando, porque como bien dices, “hay que situar a la persona en el centro de su intervención”.
    Víctor, gracias por compartir con Elena tu espacio dándonos esta oportunidad.

    • Todas las mejoras en nuestra profesión pasan por situar a la persona en el centro, es inconcebible trabajar de otro modo. Aún queda mucho camino por hacer y, sobre todo, mucha teoría que llevar a la práctica y aplicar en el día a día. Te agradezco muchísimo tu comentario y tu valoración Victoria, saludos!!

  6. Palabras muy bonitas, llenas de intención… pero… que no se corresponden con la triste realidad del momento actual. Creo que es precisamente esa distancia que se percibe en el artículo con la “posibilidad de elegir de la gente” lo que hace que, a mi opinión, caiga en saco roto todo el conjunto de encomiable pretensión de un proceso de selección que no es real.

    Quizás el párrafo de “mañana podemos ser nosotros” es el que arranca más empatía…

    • Muchísimas gracias por tu valoración y por comentar Germán! Efectivamente y tal y como comento, queda mucho camino, quedan muchos ejemplos a evitar y falta mucho por mejorar. Pero no puedo evitar centrarme también en las buenas prácticas, en los buenos profesionales, en los que de verdad se esfuerzan. A esos debemos tender a parecernos. Al final, también estoy convencida, por lo argumentos que expongo, que sólo tendrán éxito y finalmente perdurarán quienes sitúen a la persona en el centro de su intervención. Sin eso, nada funciona. Saludos y gracias!!!

  7. Buen artículo, Elena. Víctor, gracias por darnos la oportunidad de conocer distintos puntos de vista de profesionales del sector. Quizá hay un punto también importante a tener en cuenta y es conocer más sobre las habilidades del candidato para relacionarse con otras personas de manera productiva. Bajo mi punto de vista, para que el talento de la persona vaya a parar a un sitio donde pueda desarrollarlo tan importante son las responsabilidades y tareas que va a tener como el entorno de personas donde vaya a caer. Por mi experiencia, los entornos a veces son determinantes para que una persona dé lo mejor de sí misma.
    De nuevo, enhorabuena por el artículo.

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