José Luis del Campo en “De otros bloggers”: La gran incongruencia del Recruiting 2.0

Cuando se habla de recruiting 2.0, cosa que está en boca de todos y es la última moda dentro de los RRHH, tenemos que considerar que éste no deja de ser un plan de marketing mediante el cual una organización emplea ciertas estrategias y comportamientos para obtener una determinada reputación (marca “employer of choice”) y conseguir que los interlocutores sean candidatos a su empresa, que se enamoren de ella y estén predispuestos a presentar una candidatura a la misma.

Dentro de este nuevo concepto se engloban también como Reclutamiento 2.0 otros aspectos más específicos. Se busca que las redes sociales sean una forma de captar posibles candidatos y conseguir más información “de valor sobre ellos”. Acciones de “megáfono de ofertas de empleo”, ya que no es el candidato el que las busca sino que le llegan por sus perfiles sociales. O, mismamente, se produce una interacción y feedback entre candidatos o reclutadores que hasta la fecha no era posible.

Todo ello se engloba en el amplio concepto de lo que podríamos definir como recruiting 2.0.

Pero volviendo a la parte en cuestión la cual comentaba en el primer párrafo, mi pregunta es la siguiente: Si realmente es una estrategia y no un cambio de comportamiento y de enfoque global de empresa, ¿no sería engañar a los candidatos?. Se está buscando dar a los potenciales candidatos una imagen planificada de antemano, una estrategia, o sea, hablando lisa y llanamente, “camelar” al candidato. Pero, ¿qué ocurre si esta planificación se queda exclusivamente en eso, en dar una imagen de organización social y cuando realmente se entra en ella la situación es completamente opuesta?

Pescando talento

Las organizaciones saben de la importancia de estar en las redes sociales, de la marca online que se tenga y que, mientras mejor sea esta, más facilidad para captar empleados talentosos. Es ahí donde salta la incongruencia del Recruiting 2.0: “no solo hay que ser bueno, sino también parecerlo”. El problema radica en que para llegar a realizar recruiting 2.0 se deben de haber realizado unos cambios de mentalidad, de actitudes y de comportamientos en las organizaciones que las conviertan en más sociales, cosa que ni es fácil y mucho menos rápida. Si se consigue esto, el consiguiente recruiting 2.0 podrá tener un gran resultado.

Pero, por desgracia, mi sensación me indica que se vuelve a empezar la casa por el tejado. Es decir, se intenta inculcar a los responsables de RRHH de las organizaciones de las bondades de este tipo de reclutamiento, cuando realmente este debería de surgir de una forma natural de cómo se comporta realmente la organización. Si esta no se hace social de qué vale que vengan tres o cuatro gurús de los RRHH 2.0 a vender que hay que hacer recruiting 2.0. Lógicamente estos venden lo que tienen que vender para poder comer, pero están incentivando el que se vuelvan a cometer los mismos errores que antes en el tema del reclutamiento.

Como ejemplo se pone siempre a Google. Los empleados de Google son los primeros ejemplos de que su empresa realiza un correcto recruiting 2.0. Viendo lo que dicen en las redes sociales, como se trabaja dentro de la organización y cosas similares es lo que motiva a muchos perfiles con talentos a mandar candidaturas. Pero no es una estrategia de Google, realmente es una cultura organizacional social que se refleja en el exterior.

Por lo tanto, por favor, señores “guruses” de los nuevos RRHH online, ¡¡dejen de vender humo en el reclutamiento online y preocúpense en primer lugar porque las organizaciones cambien su cultura empresarial y organizacional, que luego el recruiting 2.0 vendrá el solo!!

José Luis del Campo Villares


Jose Luis del Campo VillaresLicenciado en Administración y Dirección de Empresas y Especialista Universitario en Gestión de Recursos Humanos por la Universidad de La Coruña, Especialista Universitario en Gestión de Consultoría de Empresas por la UNED y Máster en Productos Financieros para Empresas por IESECon más de 15 años de trayectoria profesional gestionando personas dentro de las organizaciones, actualmente es Consultor y Director ejecutivo de Socialmedia Network, Consultoría Social Media. Colaborador habitual en el blog de “Infoempleo” o en “Equipos & Talento”, José Luis es el autor del blog Coaching para el día a día. Puedes conectar con él a través de su cuenta de twitter.

¿Es tu empresa una organización social que realiza un verdadero Reclutamiento 2.0 o simplemente finge serlo por estrategia empresarial?

Víctor Candel

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11 pensamientos en “José Luis del Campo en “De otros bloggers”: La gran incongruencia del Recruiting 2.0

  1. Aquí otra persona en casi-total desacuerdo con este post. No me gustaría repetirme más de la cuenta ya que Pablo Alonso ha cubierto la mayoría de puntos en los que discrepo pero sí me gustaría dar mi opinión:

    Tenemos muy asimilado, por ejemplo, que las redes sociales pueden servir para llevar a cabo estrategias de Marketing on-line, pero luego algunas personas creen usarlas en otras áreas, como el reclutamiento, es “humo” ¿Perdón? ¿A caso no hubo alguien que mientras la gran mayoría de personas estaba aún experimentando con las redes sociales, este/a ya empezó a ver su potencial para incrementar las ventas de su organización? Yo soy de los que cree que pocas cosas suceden de forma “natural”, siempre hay alguien que se sale de las normas y abre camino, que es más creativo/a que el resto y sabe como aplicar las innovaciones a su sector antes que nadie. Estos/as “early adopters” son los que investigan, prueban y finalmente comparten sus resultados.

    Volviendo a las creencias, también pienso que dárselas de gurú hoy en día no tiene razón de ser. Yo, como reclutador y como formador ofrezco los conocimientos que tengo, siempre con la voluntad de ser yo el que también aprende de los demás, sabiendo que sólo conozco una porción muy pequeña de lo que es y lo que será el reclutamiento 2.0. Eso sí: Estoy plenamente convencido de lo que hago y también estoy convencido de que el Reclutamiento 2.0 permite una mejor conexión entre las organizaciones y las personas.

    Del este artículo probablemente me quedo con el tema de las apariencias, aunque como se dice en otros comentarios, el que miente ya lo hacía con anterioridad. Además hoy en día es mucho más fácil quedar retratado, ya que los empleados o ex-empleados de cualquier organización pueden incendiar rápidamente las redes y llegar rápidamente a mucha más gente con un simple comentario.

    Espero que este comentario sirva para que muchas más personas, organizaciones y empresas empiecen a apostar y a creer en el reclutamiento 2.0. Sólo así podremos seguir innovando en este campo, descubriendo cosas nuevas y obteniendo mejores resultados.

    ¡Saludos!

    • Buenos días Dani,

      Desde mi punto de vista, el post de Jose Luis es una crítica basada principalmente en las expectativas que empresas “No Sociales” crean a los candidatos, haciendo un uso de las redes sociales como si se tratara de una fuente para encontrar perfiles (al mas puro estilo portal de empleo) y para mejorar la imagen de la marca empleador para atraerlos.

      El Reclutamiento 2.0 es mucho más, y hay empresas y profesionales que olvidan que una de las cosas más valiosas que nos permite este tipo de Reclutamiento es la interacción y comunicación bidireccional con los candidatos, haciendo que nuestros procesos de selección sean mas humanos y transparentes.

      Para mi el Reclutamiento 2.0 no es “humo”, es una fantástica oportunidad no sólo para atraer y encontrar candidatos que verdaderamente encajen con la cultura y valores de empresa, sino también para “CONVERSAR” y crear una comunidad de talento a tener en cuenta cuando surgen necesidades de personal.

      Por desgracia muchos volvemos a las décadas anteriores usando la web como una simple base de datos. Es una lástima.

      A los gurús y al humo que se refiere Jose Luis es a aquellos que venden el Reclutamiento 2.0 como una herramienta de ahorro de costes de Selección, al tratarse de una fuente de candidatos y medio de difusión de ofertas completamente gratuita, o como un escaparate fantástico para mejorar la imagen de la empresa. Esto no es Reclutamiento 2.0 es reclutamiento tradicional, por lo que para realizar un verdadero Reclutamiento 2.0 se requiere la parte “Social” de la empresa.

  2. No puedo quedarme sin comentar este post! es que discrepo totalmente…al menos en el enfoque tan “general”.

    Compro que el employer branding no es algo que puedan aprovechar del todo la gran mayoría de empresas. No estoy de acuerdo en vincularlo únicamente al 2.0.

    OK con que las compañías en general deberían cambiar el enfoque en cuanto al trato a sus empleados o cultura interna. De ahí a decir que no se puede “vender reclutamiento online” o que “es humo” (cito literalmente). Eso en mi opinión es pasarse. Me explico:

    1. El concepto “employer branding” no es (solamente) del 2.0.
    Al menos no ha llegado con el 2.0. Se menciona por primera vez en 1996 (Simon Barrow y Tim Ambler en un artículo de “Journal of Brand Management”). Esto ya existía. El 2.0 anima (y mucho) por bajar las barreras de entrada, pero no lo inventa.

    2. El que miente, lo hace donde sea.
    Las organizaciones que dicen algo que no son, o venden una imagen que no se corresponde con su realidad interna, lo hacen igualmente en una entrevista personal, en la definición de la empresa en una oferta de empleo, en un tríptico o en lo que se les ponga delante. Da igual. Eso de mentir o “hinchar la realidad”, si lo hacen, ya lo hacían antes de usar las redes sociales o herramientas 2.0.

    3. “no solo hay que ser bueno, sino también parecerlo”
    En la frase se dice que además de serlo, hay que contarlo y/o proyectarlo (parecerlo). Lo importante está en la primera parte: SERLO. O sea, que no sea un espejismo. Según lo que leo en el post, la frase que más le pegaría podría ser algo así como “no hay que ser bueno, sino parecerlo”. Evidentemente el que no lo es, no debe comunicarlo. Sin embargo, el 2.0 lo que hace es facilitar herramientas, medios, soportes, formatos etc. para que cualquier compañía pueda “compartir” las ventajas, valores, cómo son sus empleados o simplemente sus condiciones para intentar optimizar sus candidaturas recibidas, convencer, seducir, retener etc.

    4. La capa social
    En cuanto a la citada “marca online” a la que se hace referencia.. ¿quién crea y mantiene esa marca? ¿es la propia organización o l@s que hablan sobre ella?.
    Sobre una empresa no solamente habla la propia empresa; todos sabemos que ésa es una de las grandezas de la actual comunicación. Los trabajadores, ex-trabajadores, candidatos, proveedores etc. dejan y comparten sus comentarios, testimonios, experiencias en la red. La empresa puede decir “misa” que al final…

    A este respecto, un par de artículos sobre google con algunos comentarios de trabajadores: siempre hay de todo..
    Trabajar en Google también tiene su parte mala
    http://www.reasonwhy.es/actualidad/sociedad/el-lado-oscuro-de-trabajar-para-google
    El lado oscuro de trabajar para Google
    http://www.lavozdegalicia.es/noticia/vidadigital/2013/11/06/trabajar-google-parte-mala/00031383752555299215866.htm

    Sé que el artículo también habla del reclutamiento online como algo más amplio, sin embargo, creo que decir que esto es vender humo por no centrarse en que cambien las que lo hacen mal (o no como nos gustaría a much@s) es como criticar a los vendedores de comida sana por no dedicarse a convencer a la gente de que cuide su alimentación. Seguramente por el hecho de vender esa comida ya están haciendo algo para que eso cambie…

    Bueno, por lo menos uno que no está del todo de acuerdo con el post! 🙂

    ¡Un saludo!

    Pablo Alonso
    @palonso1981

    Pd. Me adelanto por si las moscas: NO SOY NINGÚN GURÚ de los que habla José Luis y él bien lo sabe jeje pero me creo 100% lo que ofrezco, lo que intento enseñar en clase o ayudando a departamentos de RRHH..por respeto a ellos tenía que decir algo 🙂

    • Buenos días Pablo,

      Comparto algunas de las puntualizaciones que haces.

      Es obvio que el concepto “employer branding” no ha nacido de la mano del Reclutamiento 2.0, sino que se ha visto beneficiado con él. También que siempre ha habido empresas que han maquillado o mentido sobre su cultura y valores de cara a su imagen pública.

      También es cierto que la “marca on line” no depende exclusivamente de la empresa sino también en gran medida de los comentarios y opiniones de terceros. De ahí la importancia de valorar si la empresa esta preparada para introducirse en los medios sociales y mucho más de compartir información sobre la misma que no es veraz y puede ser rebatida por terceros.

      En cuanto a gurús y vendedores de humo, en definitiva lo que intenta trasmitir Jose Luis es la necesidad de que el Reclutamiento 2.0 no es adecuado ponerlo en practica en todas las organizaciones debido a la necesaria premisa de que la empresa debe ser Social o haber comenzado el cambio para serlo.

      Al igual que el autor del post, veo muchas empresas que se suben al carro del Reclutamiento 2.0 por ser una herramienta gratuita o de bajo coste frente a otras, inducidas por profesionales de RRHH o Social Media que les venden sus ventajas sin ser consecuentes con sus inconvenientes.

      Un saludo

  3. Muy bueno y muy de acuerdo con lo comentado, pero añadiré un pequeño “aunque”.
    Yo soy reclutador, pero la empresa en la que trabajo no está todo lo orientada al 2.0 como me gustaría. Se van dando pasitos, pero queda mucho camino por recorrer a nivel organizacional. Ahora bien, a mi el 2.0 me ayuda mucho para hacer mi trabajo y utilizo lo que está en mi mano para captar candidatos, localizar talento y foros en los que encontrar futuros empleados. Aquí trabajo de manera mas o menos independiente, pero creo que actúo de manera correcta (no vendo nada que no hagamos ni hago pasar a la empresa por lo que no es). Son instrumentos y herramientas que me ayudan a optimizar mi tiempo y a conseguir resultados y aunque la empresa no esté todo lo presente que quizá debería, creo que desde mi puesto puedo aportar algún granito de arena para ir posicionandonos en eso que llamamos marca de empleador. Además, incorporando perfiles de este tipo, más habituados a trabajar en las redes y con este componente más social puedo tener más fácil acceso y conocimientos de otros foros y lugares en los que seguir captando candidatos o futuros/futuribles empleados. Por otro lado, creo que de este modo se puede “impulsar” a la empresa a tomar ese camino, ya que al fin y al cabo la empresa la hacen las personas y contar con empleados habituados al uso de las redes, al 2.0, a trabajar en entornos colaborativos…puede ayudar a que la empresa crezca en esa dirección.
    Saludos
    MAD

    • Buenas tardes Miguel Ángel,

      Como comentaba Jose Luis al principio del post, el Reclutamiento 2.0 engloba muchas acciones. Es normal lo que comentas cuando te encuentras en las primeras fases de este proceso de cambio al 2.0. Yo también comencé de manera independiente desde mis perfiles personales, usando la red únicamente como fuente para encontrar candidatos cuando los requería, pero a eso no podía denominarlo Reclutamiento 2.0. ya que ni estaba creando una comunidad de futuros candidatos, ni la empresa disponía de los canales necesarios para comenzar con la difusión de ofertas, para ir desarrollando nuestro employer branding…

      El camino que estas trazando es el correcto y en un corto periodo de tiempo estarás inmerso en un Reclutamiento 2.0 pleno.

      Un saludo.

  4. Muy bueno. El 2.0 necesita del cambio desde la propia cultura, desde las entrañas de la organización y de sus miembros aunque no sea fácil.

    • Hola Rosario,

      Gestionar ese cambio de cultura al 2.0 supone un gran reto y un trabajo arduo, pero cada día me queda más claro que en esta nueva sociedad hiperconectada, sólo sobrevivirán aquellas que se adapten a la misma.

      Un saludo.

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