Sí, como lo lees,“reclutamiento WC”, por ser un tanto educado y no denominarlo reclutamiento de mie…, así es como a mí me gusta calificar al tipo de reclutamiento que consiste en no encontrar a la persona adecuada para el puesto y la empresa adecuada. Y dentro de este tipo de procesos se pueden distinguir principalmente tres:
Cuando se busca al “mejor candidato”:
Nunca me ha gustado decir que un reclutador debe buscar al “mejor candidato”, ya que sinceramente para buscar al mejor candidato la empresa debe cumplir una importante premisa: también debe ser la mejor, y estas por desgracia no abundan tanto. Es por esto por lo que siempre hablo del “candidato idóneo”, aquel que es el más adecuado no sólo para el puesto ofertado sino también para la empresa, alguien que realizará un buen trabajo aunque no sea el candidato perfecto.
Con demasiada frecuencia los reclutadores se empeñan en encontrar al empleado perfecto, lo que es casi imposible, ya que normalmente o está trabajando en otra empresa o simplemente no existe. Y en el caso de encontrarlo, hay que tener en cuenta que por regla general el “mejor candidato se caracteriza por ser un profesional ambicioso, que desea avanzar rápidamente en la organización y busca una remuneración en consonancia con todo lo que puede aportar a la empresa. Una persona que en el plazo de un par de años estará insatisfecha con el puesto y las funciones que desempeña si siente que no se cuenta con él, por lo que no dudará en abandonar la empresa y buscar otra que lo valore como merece.
Así que si no puedes ofrecer todo lo que requiere el “mejor candidato”, será mejor no buscarlo ya que posiblemente su incorporación haya pasado a formar parte de un proceso de reclutamiento WC y tendrá que ser reemplazado en un corto periodo de tiempo, además de que por experiencia propia, las salidas de este tipo de empleados suelen ocurrir en los momentos más inoportunos para la empresa.
Cuando se busca a un “doble” de un antiguo empleado:
Algo más habitual de lo que debería, buscar un perfil idéntico al de la persona que causa la baja en la empresa, craso error. Nos encontramos en una situación socio-económica donde las empresas deben estar en constante evolución si quieren perdurar en el tiempo, por lo que las responsabilidades implícitas a un puesto de trabajo también deben haber evolucionado desde la designación inicial del titular anterior hasta el momento presente. Por otro lado, quizás el anterior titular no era el candidato idóneo para el mismo.
¿Y qué ocurre cuando incorporamos al que pensábamos era el “doble” perfecto y nos damos cuenta de que no es así?. Pues que al igual que en el caso de la búsqueda del “mejor candidato” su incorporación pasa a formar parte de un proceso de reclutamiento WC.
A lo largo de mi experiencia profesional, nunca, nunca, he encontrado dos empleados que hayan desempeñado un mismo puesto de trabajo del mismo modo, principalmente porque nadie tiene exactamente las mismas competencias, habilidades, conocimientos y experiencia que otra persona.
Cuando las prisas hacen que se busque a cualquier candidato:
Uno de los peores enemigos en los procesos de selección es el tiempo, aspecto fácilmente evitable si previamente se ha realizado una planificación a largo plazo, para detectar a potenciales candidatos con los que deseamos contar.
Esta es una de las ventajas que ofrece el Reclutamiento 2.0, ya que aunque inicialmente conlleva invertir mucho tiempo para establecer relaciones, detectar, evaluar y atraer talento, una vez creada una comunidad resulta rápido ofrecer una vacante a un potencial candidato.
Pero a lo que iba… las prisas en reclutamiento nunca fueron buenas y las “incorporaciones para anteayer” sólo dirigen a errores de reclutamiento, parches para un corto periodo de tiempo que a fin de cuentas elevan los costes y nos hacen perder la oportunidad de incorporar al candidato idóneo. Incoporar a un candidato que no cumple ni siquiera los mínimos requisitos o no averiguar si encajará con los objetivos y cultura de empresa, todo ello por falta de tiempo, convertirán tu proceso en un reclutamiento WC.
Seguro que tú también conoces otras situaciones que podrían considerarse Reclutamiento WC, ¿Me ayudas a enriquecer el post?
Víctor Candel | Talento & Personas • Talent acquisition & Employer Branding specialist 
La idea es encontrar al candidato que sea mejor para tu actual contexto, eso implica que el RRHH debe poseer una posición que le permita divisar el contexto, de ahí la importancia de acercarlo al negocio y a la estrategia. Además, se debe permitir que el trabajador reclutado tenga flexibilidad para aportar nuevas ideas, innovación y mejora, dentro del puesto. ¿Aunque, el mejor? Es difícil, por no decir imposible, por no decir que simplemente no existe, el dinamismo de hoy en día hace que el mejor hoy pueda no serlo mañana.
Por cierto, las empresas cada vez más escatiman en RRHH, luego pasa lo que pasa, porque escatimar en RRHH es igual que escatimar en papel higiénico
Comparto tu opinión Juanjo, sin duda el contexto es un factor que nunca debemos olvidar cuando se realiza un proceso de Selección.
Por cierto, muy bueno tu post, con ese toque de ironía tan particular que te caracteriza 😉
Gracias Victor, aunque siendo sincero, no se si es bueno o malo que me caracterice lo de la ironía…jejej.
Gracias también por entrar en el post, me alegro que te haya gustado, y tu no pares de bloguear !!! 🙂
Un saludo y muy feliz año !!!
Hola Víctor
Creo que está muy bueno el tema que expones ya que es uno de los más problemáticos y comúnes que se presentan el el proceso de reclutamiento -prefiero siempre hablar de «proceso» ya que el reclutamiento consta de varias etapas-.
Desde mi punto de vista, el problema es que, en muchos casos, los reclutadores no se tienen información suficiente acerca del puesto para el que están buscando candidatos, tampoco disponen de información acerca de la empresa o cliente para quien van a buscar a una persona que ocupe el puesto que ofrece.
Muchas empresas no tienen descripciones de puestos, y piden personas con «X» características para realizar una tarea de corto plazo. Y con el tiempo comienzan a ampliarle las tareas, funciones y responsabilidades a medida que surge la necesidad.
Ahora bien, el reclutador para hacer que su trabajo sea eficiente debe: indagar, preguntar, conocer, entrevistar colaboradores, etc., para completar la información que necesitan. Deben conocer la cultura de la empresa, la estrategia de negocio a corto, mediano y largo plazo (en general), Ese trabajo no lo están haciendo, sea por pereza por falta de tiempo, (y algunos) porque no le pagan por investigar. Es difícil que sin esa información previa se pueda hallar al «candidato adecuado o idóneo». Si no sabemos concretamente qué debemos buscar, da lo mismo porque terminaremos eligiendo al «menos peor».
Si un cliente o empresa pide un reemplazo para el puesto que ocupaba «Juancito de los Palotes» (y no tiene hecha la descripción del puesto y el perfil), en lugar de centrarnos en las características de «Juancito» hay que indagar en las tareas concretas del puesto, las que aportan al cumplimiento de las metas organizacionales, en las responsabilidades, en el poder político o financiero que se ejerce en el puesto, en los conocimientos y competencias, etc.
Sólo cuando se tiene claro lo que se busca, el tiempo no es excusa para elegir «lo que sea». Podemos utilizar distintas fuentes de reclutamiento, y podremos adaptar una estratégia de búsqueda eficiente. Si sabemos qué buscamos, dónde buscarlo y qué estrategia y herramientas vamos a usar, el resultado es óptimo.
Saludos. 🙂
Hola Victor,
este es un tema que da para muchos post más.
Como ya indicas en tu artículo la clave está en seleccionar al/ a la candidato/a más adecuado para el puesto. No tiene porque ser el mejor.
Y te doy un tema para que trates más adelante (en la línea de lo que apunta José María)?: ¿Cómo debe actuar un/a profesional de selección cuando la empresa cliente te solicita un/a candidato/a demasiado cualificado para el puesto? 😉
¡Un abrazo!
Xavi
Hola Xavi,
¡Qué alegría verte por aquí!
Como dices es un tema que da para muchos post.
En cuanto a «¿Cómo debe actuar un/a profesional de selección cuando la empresa cliente te solicita un/a candidato/a demasiado cualificado para el puesto?», es una pregunta difícil, nunca he realizado procesos de selección para una empresa cliente, aún así podría intentar contextualizar y realizar una analogía: Empresa cliente = Superior Jerárquico o Dirección de la empresa, que con ese toro si he tenido que lidiar.
Compartirás conmigo el hecho de que en muchas ocasiones las Direcciones Generales no son lo suficientemente transparentes con los especialistas de selección, y que enfocan la petición de un candidato demasiado cualificado a necesidades del futuro de la empresa (estrategias empresariales a largo plazo que permanecen ocultas para los departamentos de RRHH), así que yo lo primero que pregunto es el motivo de esa solicitud.
A continuación siempre me ha gustado argumentar las desventajas, comentando los posibles conflictos que se pueden crear entre el responsable directo del candidato, el cual puede sentirse amenazado al evidenciarse que puede tener menos competencias que el candidato, y argumentar también que un candidato sobrecualificado para el puesto podría aburrirse y desmotivarse, induciendo a un bajo rendimiento y a la solicitud de una baja voluntaria.
Sé que con la situación laboral actual todos los empresarios quieren «Supermanes» y que en muchas ocasiones tienen una visión cortoplacista, pensando que pueden adquirir talento a bajo coste, pero como tú y yo sabemos es un gran error, por lo que hacer entender que la decisión de contratar a una persona sobrecualificada puede ser un error es sin duda algo que debemos luchar, aunque sea una tarea ardua.
Un saludo.
Victor excelente post. Creo que te falta por considerar aquellas ofertas de trabajo que buscan a un candidato con prestaciones dificilmente encontrables y ademas a precio de becario.
Un saludo
Hola Jose María,
Te invito a leer este post que escribí hace meses y que trata sobre el tema que comentas: «El efecto Superman en los procesos de Selección«.
Un saludo.
Hola Víctor,
Un post muy interesante, que nos debería llevar a reflexionar acerca de cual es nuestra labor dentro del área de RR.HH, más allá de reclutar profesionales.
Desde mi punto de vista, estas situaciones están pidiendo a gritos una labor de marketing interno por parte de RR.HH, acerca de cual es nuestro objetivo a la hora de reclutar, con qué recursos y herramientas contamos para atraer el talento, con el fin de manejar, en la medida de lo posible, las expectativas de nuestros clientes internos.
Un saludo,
Patricia
Hola Patricia,
Comparto plenamente tu opinión, por desgracia todas las situaciones comentadas son más habituales de lo que deberían, y más que una reflexión yo creo que requieren una llamada a la acción.
Un saludo.
Víctor, ¿de donde sacas temas tan interesantes?. Víctor, tienes tema para las empresas que entrevistan candidatos sin animo de contratarlos pero si de bajarle respuestas e información importante a problemas que tiene la compañia y que su personal interno no puede resolver y ponen anuncios de vacantes donde obviamente van uno que otro candidato que tiene la respuesta, se la bajan y al final no contratan a nadie, ¿crees es honesto esto?.
Saludos
Hola Iban,
¿Lo que relatas es una vivencia personal o se trata de algo que te han contado?.
Creo que deberiamos diferenciar entre lo que comentas y el hecho de que algunas empresas solicitan, como parte del proceso de selección, que el candidato realice algún tipo de informe, proyecto o estudio que exponga y desarrolle posteriormente en la entrevista, con la finalidad de poder evaluar mejor los conocimientos técnicos del puesto al que postula y también lo que realmente podría llegar a aportar dicho candidato a la empresa.
Entiendo que puedan realizarse malas prácticas al respecto, pero realmente el dejar que una empresa las realice dependerá únicamente de ti. No es necesario que entregues un informe completo, se podría entregar un resumen ejecutivo del mismo, hablando en líneas generales sin entrar detalladamente a dar una solución.
Un saludo
Me encanta Víctor. Y me alegra enormemente que compartamos la idea de que la adecuación y la idoneidad tienen tres vértices: candidato, puesto y empresa.
Felicidades (y por partida doble eh¡¡¡¡)
Hola Myriam,
Suscribo tus palabras al 100%, sin duda, esos tres vértices son los que determinarán que el proceso sea un éxito o un fracaso, la ausencia de idoneidad en uno de ellos conlleva a errores.
Por cierto, no entiendo lo de «y por partida doble» o ¿sí? 😉
Un abrazo.
Sí. Dos magníficas patas para una mesa muy prometedora. 🙂