Outplacement: el lado humano de las organizaciones

En estos tiempos inestables, donde debido a las fusiones, adquisiciones y reestructuraciones, es cada vez más habitual tener que prescindir de parte del personal para redimensionar nuestras plantillas, el concepto outplacement o recolocación forma ya parte de nuestro vocabulario diario en los departamentos de Recursos Humanos.

Un proceso a través del cual se trata de reorientar positivamente a los empleados que se desvinculan involuntariamente de nuestra empresa, redefiniéndoles su horizonte profesional y generándoles una visión optimista sobre su propio futuro mediante una serie de herramientas adaptables de forma individualizada, ayudándolos en el diseño de estrategias para alcanzar nuevos objetivos laborales.

Aunque ahora el proceso de recolocación o de outplacement, es obligatorio para toda empresa que lleve a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores, según el Reglamento de ERE´s (Real Decreto 1483/2012 de 29/10), ¿por qué ofrecer este tipo de asesoramiento únicamente cuando nos obliga la ley?.

¿Por qué no tenemos en cuenta lo traumático que puede ser para un trabajador el proceso de desvinculación con nuestra organización?

Muchos de esos trabajadores desconocen las técnicas y las herramientas que ahora se usan en la búsqueda de empleo e incluso la mayoría de ellos no han pasado por una entrevista de trabajo desde hace años.

Debería ser una responsabilidad, un deber ético con el trabajador, y no una obligación legal, el ofrecer un programa de recolocación, en gratificación a la implicación y compromiso con nuestra empresa durante todo ese tiempo que nos ha dedicado.

Pero claro, teniendo en cuenta que en muchas ocasiones ni siquiera se realiza una debida comunicación de la finalización de la relación laboral, resulta absurdo pedir que se le ofrezca un programa de outplacement entre las condiciones de salida, además de la indemnización. Es lamentable ver como grandes empresas realizan esa comunicación a través de un simple correo electrónico o un burofax. Son tantas las veces que desde las organizaciones nos olvidamos que nuestras empresas están formadas por PERSONAS

Por otro lado, es muy habitual ofrecer programas de reinserción laboral a cargos directivos de una empresa, pero ¿qué ocurre con el resto de trabajadores que no tienen la posibilidad de acceder a un programa de outplacement? ¿por qué no facilitar sin distinción del cargo ese proceso de transición profesional a todos los trabajadores de los cuales tenemos que prescindir?.

Un programa de recolocación debe ser personalizado

Que decir tiene de esas empresas que piensan que un proceso de outplacement consiste en impartir una simple acción formativa sobre “técnicas de búsqueda de empleo” con una duración de unas horas, donde un formador les explique de forma grupal a todos los afectados por un despido colectivo, cómo realizar un currículum vitae y cómo debe prepararse una entrevista. Eso no es outplacement, eso es cubrir el expediente que nos exige el Reglamento de los ERE´s.

Para realizar un correcto proceso de recolocación, debe ofrecerse un apoyo, información y asesoramiento individual y personalizado para la búsqueda de un nuevo empleo.

¿Y si comenzamos a potenciar nuestra responsabilidad social corporativa a través del outplacement?

Víctor Candel

 

One response to “Outplacement: el lado humano de las organizaciones

  1. Manuel Alvarez dice:

    Que no, que el que es despedido se tiene que buscar las habichuelas como pueda. Esa es la realidad. Que se olvide de su empresa como su empresa se olvida de el/ ella, y a otro trabajo en el mismo sector o en otro. La realidad es la que es.

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