La gestión de competencias forma ya parte del ADN de muchas de las Organizaciones de nuestro tejido empresarial. Muchas ya tienen un sistema global de gestión por competencias mientras que otras sólo aplican esta gestión a determinados procesos de Recursos Humanos.
Los responsables de Personas, adoptan este modelo porque sin duda alguna aporta muchos beneficios a sus sistemas de gestión, como puede ser el caso de los procesos de selección, ya que la gestión por competencias aplicada a este proceso permite cambiar el foco de información que se utilizaba antes con el candidato, pasando de suponer algo a conocer una experiencia real de la persona. Para entenderlo mejor, pasaríamos de preguntarle al candidato: ¿Qué harías si…?, a la pregunta ¿cuéntame que ocurrió cuando….?
Hoy, conociendo los dos roles del juego, el de entrevistador y el de entrevistado, voy a plantear un pequeño Diccionario para aquellas personas que se enfrentan día a día a este tipo de entrevistas, un diccionario en el cual se recogen las competencias básicas que todo candidato debe de tener para superar una entrevista personal.
Evidentemente no podemos entrar a trabajar en las competencias específicas ya que cada Organización planteará una serie de competencias acordes a su cultura, puesto y modelo de negocio.
Antes de nada, y esto es ahora y ha sido siempre, debemos de plantearnos una pregunta concreta que nos ayudará a analizar el puesto al que aspiramos y nos enlazará con el estudio de nuestras fortalezas y debilidades, factor que debemos de conocer para preparar las mejores respuestas en caso de que durante la entrevista incidan en una de ellas.
¿Qué busca el entrevistador en tí?
A continuación te detallo las competencias básicas que todo candidato deberá tener para superar una entrevista de trabajo.
Comunicación: La comunicación es una de las competencias más importantes para superar la entrevista de trabajo por competencias, ya que a través de ella ofreces al entrevistador tus evidencias y comportamientos. El entrevistador entenderá un cierto grado de nervios a causa de la entrevista pero requerirá un feedback tanto en comunicación verbal, como en la no verbal (manera de sentarse, si miras a los ojos, posición de los brazos, etc…).
Tu comunicación debe de ser clara y precisa, debes de ofrecer coherencia entre lo que está escrito en tu currículum y lo que estás diciendo durante la entrevista, y sobre todo manejar con soltura el repertorio de experiencias profesionales que serán cruciales cuando el entrevistador se refiera a comportamientos pasados.
Positivismo: En las Organizaciones no se admiten ya a personas tóxicas, tampoco quieren a personas que se aferren al complejo panorama actual que vivimos en este momento, por eso es muy importante mostrar que eres una persona positiva logrando empatizar con el entrevistador durante los 30 minutos que estés sentando en su oficina, la respuesta que ofrezcas cuando te pregunten: ¿Cuéntame cuál ha sido uno de tus fracasos en la vida?, ¿lograste superarlo?
En las empresas quieren a personas positivas y resilientes, que se levanten una y otra vez ante los errores, no quieren incorporar a una persona que en momentos difíciles arroje la toalla, porque los momentos difíciles forman parte de los ciclos de las organizaciones.
Sinceridad: Enlazándola con la competencia anterior, me gustaría concretar que ser positivo no significa ser perfecto, es decir, cuando te pregunten algún fracaso que has tenido en la vida, o alguna equivocación que cometiste en el anterior empleo, no digas que no te has equivocado nunca por favor.
Las empresas buscan a personas humanas, y todos nos equivocamos y tenemos defectos, incluso en muchas ocasiones a la tan nombrada pregunta: «Dime 3 defectos y 3 virtudes», he escuchado decir como un defecto, “soy demasiado ordenado” – ¿Es eso un defecto?. En definitiva se trata de ser sinceros ya que eso nos ayudará a conectar con el entrevistador permitiéndonos romper el hielo dando una imagen más real y cercana.
Saber vender tu valor añadido: Esta no es una competencia en sí, pero es tan importante como cualquiera de las otras. Este valor añadido va a ser el determinante entre tú y el que finalmente consiga el puesto.
La «titulitis» parece que está pasando de moda y las empresas buscan que el nuevo empleado que van a incorporar, a parte de su grado en económicas y máster en bolsa, tenga una excelente capacidad de análisis y una fuerte tolerancia al estrés, demostrar eso durante la entrevista mediante experiencias pasadas van a llevar al entrevistador a decantarse por ti. Por eso, un buen análisis de la empresa, puesto y de ti mismo pueden proporcionarte una buena base para demostrar tu valor añadido.
Compromiso: Palabra muy de moda en este momento, pero es que realmente es necesario incorporar a personas comprometidas en las Empresas, personas que tengas certeza de que acabarán sintiendo como suyas a su propia empresa, que trabajarán duro.
¿Cómo demuestro ese compromiso en 30 minutos? El entrevistador sabrá formular preguntas sobre tu experiencia pasada en otras empresa que designen el grado de compromiso que muestras en tu aspecto profesional. Aunque también podrán saber si eres una persona comprometida con detalles personales: como por ejemplo puede ser que comentes que tienes un blog en el que públicas una vez a la semana un artículo.Ese hecho demuestra compromiso constancia, interés y pueden ser muy condicionantes en la decisión del entrevistador.
El hecho de que te informes antes sobre la empresa, conozcas su cultura y valores designarán la calidad con la que preguntes alguna cuestión sobre la empresa cuando el entrevistador te ceda la palabra.
Estas son las competencias básicas que todo buen candidato debe de tener y potenciar para superar una entrevista de trabajo, ahora solo es cuestión de tiempo y de que nos adaptemos a las competencias específicas que nos puede requerir el puesto en cuestión. Aunque lo bonito de todo esto, es que el diccionario de competencias es un libro en blanco, que es creado por cada empresa, por cada puesto, por cada persona…
¿Añadirías o quitarías alguna competencia de este diccionario?
Diplomado en Administración y Dirección de Empresas por la Universidad de Huelva y doble máster en Prevención de Riesgos Laborales en la especialidad de Seguridad en el Trabajo y en Ergonomía y Psicosociología, Javier es el autor del blog “La era del talento”. Este onubense especializado en Gestión del Talento y Gestión del Cambio en las organizaciones, a través de un Máster de Dirección y Gestión de Personas, se encuentra en búsqueda activa de empleo, ¿a qué esperas a contactar con él? Puedes conectar a través de su cuenta de twitter.
Víctor Candel | Talento & Personas • Talent acquisition & Employer Branding specialist 
Hola a todos.
Por supuesto, el artículo es fabuloso, como nos tienes acostumbrados, y quisiera aportar mi granito de arena, por experiencias propias.
Recientemente debía enfrentarme, ¡sí enfrentarme! a una entrevista de selección, y como siempre tengo por costumbre, realicé mis averiguaciones sobre la empresa que ofertaba el empleo, la persona que me realizaría la entrevista y los tipos de entrevistas que habitualmente realizan.
Cual fue mi sorpresa al descubrir que ahora, la gran mayoría de las entrevistas, sobre todo para perfiles comerciales, se realizan por competencias, así que tras más de 5 años sin enfrentarme a una entrevista, realicé mi propio guión, eso sí tras indagar mucho sobre las competencias (tengo la chuleta en pdf por si alguien la quiere).
No conseguí el empleo, no por que mis aptitudes no fuesen las que buscaban, sino más bien porque de tanto entrenar y entrenar las preguntas y las respuestas, la persona que estuvo frente a mí se convenció de que no era yo quien respondía, sino un guión.
Muchas veces, la gran mayoría, nos preparamos con demasiado entusiasmo las entrevistas (obviamente es una competición), y dejamos de ser nosotros, usamos palabras que no están en nuestro vocabulario cotidiano, y eso se nos nota demasiado.
Gracias a Víctor y otros tantos, hoy día estamos mucho mejor informados de lo que se cuece en las entrevistas y en los RR.HH de muchas empresas, cuestión que yo alabo, pero no podemos dejar de ser nosotros mismos, y sobre todo debemos ser capaces de demostrarlo.
Un saludo, a tod@s.
Hola Alfonso,
Se te echaba de menos 😉 aunque ya me he enterado que ha sido una causa muy justificada, Enhorabuena por ese nuevo proyecto profesional! y gracias por comentar tu experiencia personal.
Como dices, un artículo fabuloso, pero de Javier García. 🙂
Detectar en un candidato que se está interpretando un guión, una conversación encorsetada, excesivamente preparada, es muy sencillo. Una entrevista de trabajo no deja de ser una interacción, una acción reciproca entre dos personas, por lo que no se debe perder ese factor de naturalidad que comentas, ya que los guiones generan dudas en el entrevistador de si es cierto o no lo que comentas.
Con las entrevistas por competencias se evitan esos guiones preparados, ya que las preguntas suelen sorprender en muchos casos al candidato, al salirse del guión de preguntas estandarizadas de las entrevistas curriculares.
Un abrazo.
¡Excelente artículo Javier!
Nos das unas claves fantásticas y sencillas para identificar una entrevista de selección por competencias.
Me encanta que escribas con tanta sencillez: » lo bonito de todo esto» porque en realidad es así, bonito, e imagino que compartirás conmigo; apasionante.
¿Puede ser que la gestión por competencias, y en concreto la entrevista de selección es más intuitiva y natural para el entrevistador y el entrevistado?
Excelente artículo, como suelo decir: » para mi gusto, redondo». Lo siento pero no puedo añadir ni quitar, ninguna otra competencia transversal.
Enhorabuena.
Follow @jsm_sanabria
Hola Jaime,
Gracias por tu visita 😉
A diferencia de la típica entrevista curricular, la entrevista por competencias permite conocer comportamientos que reflejan características del candidato que no se pueden detectar en las curriculares. Ofrece un conocimiento directo de éste así como la posibilidad de ahondar en otros aspectos que el entrevistador haya considerado esenciales, no se queda en saber si el candidato tiene conocimientos y esta motivado, sino que va más alla y nos da a conocer si realmente «puede» desempeñar el puesto. No es que sea un tipo de entrevista más natural o intuitiva, sino que al centrarse en vivencias de la vida real del candidato, generan un clima de confianza en la entrevista.
Un saludo.
Buenas Jaime.
Me alegro de que mi post te haya llegado, a mi personalmente me apasiona la entrevista por competencias, creo que de ella se puede sacar mucho jugo al candidato y sobre predecir como actuará en próximos escenarios.
Un fuerte abrazo paisano.
Javier García.
Follow @JaviGRubio_
Creo que en el planteamiento que haces, que es digno de reflexionar en el, es necesario separar lo que son competencias, de lo que son valores y cualidades de las personas, dado que si no es asi, se pierde la posibilidad de ver la relacion que existe entre las competencias transversales como la comunicacion y Los valores que integran la cultura organizacional en el marco de la gestion de las empresas, no se escribe mucho sobre eso pero Los ingleses que son Los creadores del sistema de competencias lo estan tratando.
Un saludo
Rosa Carvallo
Buenas noches Rosa,
No creo que el enfoque de Javier sea tan incorrecto, pienso que las competencias no dejan de ser una parte profunda de la personalidad, los valores y cualidades de las personas. Quizás lo que sí deberíamos diferenciar son las competencias individuales de un candidato, de las competencias de empresa (desarrolladas en común por los individuos que pertencen a una organización).
Un saludo.
Tienes toda la razón en lo que comentas Rosa, pero ateniendo a la amplitud del término «competencias» y a que me centré en un acto concreto (la entrevista) decidí incluir valores para formular este pequeño diccionario.
Aun así, coincido contigo en que a la hora de elaborar un diccionario de competencias de una Empresa es necesario diferenciar valores y competencias.
Un saludo Rosa.
Javier García.
Follow @JaviGRubio_
Muy buena la entrada del día de hoy. Sabiendo que los seres humanos somos «criaturas de relaciones» como lo llaman algunos autores, la comunicación es una competencia que debemos trabajar constantemente para mejorar y teniendo esto claro, recalco que la comunicación no solo incluye la parte verbal sino que se apoya mucho en el aspecto corporal y en muchas ocasiones durante una entrevista, el lenguaje corporal dice más de lo que el candidato quisiera y es por eso que considero que se le debe prestar mucha atención a este punto.
Como siempre, muy buena entrada!
Hola Adriana,
Gracias por tu aportación, la cual sabes que comparto completamente, el mensaje que trasmite un candidato a través de su comunicación no verbal tiene que estar alineado con su comunicación verbal. Nuestro lenguaje corporal es como un libro abierto. Conociéndome como me conoces sabes que en mi caso mi expresión facial junto con la mirada me delatan. 😉
Un fuerte abrazo
Hola Victor, interesante tu entrada de hoy, a decir verdad últimamente denoto cierta falta de profundidad en algunos temas, levantas bien la cuestión pero lo dejas un poco falto de concreción o de comentario por tu parte. En este caso veo que has abordado el tema con propuestas. Me gustó, enhorabuena y continuo atento a todas tus entradas.
saludos
Miguel
Hola Miguel,
En este caso, el post es una colaboración de Javier García, quizás por eso has detectado más concreción al respecto.
Sin embargo, te doy la razón, en los últimos post estoy profundizando poco en la conclusión de los temas tratados, dejando entrever mi opinión pero sin concretar, con la finalidad de conocer vuestro punto de vista sin que influencie la mia e intentado que el post sea más participativo. 😉
Saludos.
Bueno, bueno, bueno… menudo fichaje Víctor! 🙂
Gran post de Javi, muy acertadas las competencias destacadas. Me ha gustado que destacara el positivismo y la resiliencia. Considero que son esenciales, queremos para nuestras organizadores candidatos luchadores y que no se rindan; y además, puedan contagiar su positivismo a sus compañeros y la Organización.
Un abrazo para los 2!
Follow @Leticia_Huelamo
Desde luego!!!! Yo creo que esto es totalmente una deformación profesional, no sólo buscar candidatos con talento para una organización, sino también para formar parte de mi comunidad 2.0. ¡Orgulloso de tener fantásticos amigos 2.0! 🙂
Aprovecho el comentario, para atraer a un nuevo talento, TÚ, ¿Te animas?
Un saludo.
:o)))) Por supuesto que me animo! Será todo un placer 🙂 Te escribo un mensaje y hablamos.
Un abrazo!
Follow @Leticia_Huelamo
Buenas tardes Leticia!! Me alegra mucho que te haya gustado mi artículo (y más sabiendo que eres toda una experta en reclutamiento) y espero haber puesto mi granito de arena en este fabuloso blog en el que ha sido un placer participar, por la amabilidad, comprensión y buen trato que Víctor me ha dado en todo momento.
Espero poder conoceros algun día a ambos, porque sois de lo mejor que me he encontrado en este maravilloso mundo 2.0
Un fuerte abrazo para los dos.
Javier García.
Follow @JaviGRubio_
Un buen post, con gran colaboración y grandes consejos para los que en los tiempos actuales se enfrentan a una entrevista de trabajo, mas peso en lo humano y psicológico y menos en los «titulos».
Todo el que lea este post debería tomar notas, nunca se sabe que dia tocará hacer una entrevista 🙂
Un abrazo a los 2, me ha encantado.
Buenas tardes Javi.
En verdad que ha sido una suerte poder contar con Javier con este Guest Post. Muestra una visión muy real de lo que la mayoría de entrevistadores estan buscando actualmente en un candidato, centrándose más en conocer las competencias y valores que en conocer los conocimientos.
обнять 😉
Muchas gracias Javi, como bien dices la «titulitis» está pasando de moda y cada vez son más las empresas que buscan competencias y valores en sus candidatos como el positivismo y la resiliencia.
Como reciente muestra de ello te dejo este artículo donde Google afirma que en su reclutamiento no tiene en cuenta el expediente académico de sus candidatos:“El expediente académico no sirve para nada”, asegura el responsable de RRHH de Google
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